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（2）发问能力
发问是自古以来圣贤们所采用的一贯做法，只有会问才能了解到问题的实质，只有会问才能看到更多的事实。而只有在基于事实与真相基础上的决策才是正确的决策。否则，只凭别人所说、所汇报，就不能从更深、更宽、更广的层面来了解问题，这样做出的决策，一定会付出惨重的代价。
台湾著名企业家王永庆先生深谙发问的奥妙，他的“打破砂锅问到底法”为他的有效决策做出了非常人所能想到的贡献。
（3）区分能力
我们常用“英明、果断”来形容有魅力、有能力的领导人。其实“英明”是因为会区分，而“果断”说的是决策能力强。决策就是选择的能力，所有的选择都是基于区分的基础。无法想象一个不懂得做区分的领导，如何能做出有效的决策，如何与员工作深入的沟通，如何能影响到员工的思想，又如何能够发挥出自己的影响力！
（4）回应能力
回应，就是将自己对于他人的想法、看法，真实、客观、中立地反馈给对方。金无足赤，人无完人。一个优秀的领导会善用回应，经常给自己的员工照镜子，既让他们看到优点也让他们看到缺点，更会通过一系列教练式的沟通支持自己的员工发现更多的通道，看到更多可能，从而取得更佳成绩。
（5）直觉能力
直觉是古今中外各行业杰出人士成功的关键，500强的领导人都善用直觉。每个人都具备直觉的能力，直觉更可以经由后天的训练而获得更为精准的表现。
（6）自我完善能力
自我完善是一名优秀领导人的重要特质。没有最好，只有更好。只有坚持在工作与生活中不断进行自我完善的领导人，才可以在竞争激烈的知识经济中胜出。
万丈高楼平地起，基础很重要。教练型领导人成功掌握这四个图表，对于成功应用教练技术，创造高效、真实的团队沟通文化，建立基于事实真相基础之上的决策与执行、创造务实、和谐、坦诚的企业文化，提高企业业绩，提升员工绩效等，将有很大的帮助。
关于这六大基本功的更详尽内容，请参见第三章“如何成为教练型领导”。
提高企业生产力——教练型领导的教练程序确认目标
1。领导人在运用教练技术时要学会区分当事人是否存在教练需要当一个人饥饿时，他最需要是的一条鱼，而不是教他钓鱼的方法；
当一个人病重时，他最需要的是治疗，而不是告诉他身体如何的重要；
当一个人溺水时，他最需要的是一个救生圈，而不是游泳的技术。
大多数情况下，员工会很迫切地希望从自己的上司那里立即得到解决问题的答案，所以只会将自己遇到的问题反映给上级。没有学过教练技术的领导人就会很不耐烦地把自己的意见给下属，不过这种“解题”式的管理方法会让领导人感觉到很累。因为我们请员工的目的不是让他仅仅发现问题，而是请他一起来解决问题。
教练型领导遇到这类问题时，并不马上给出解决方案而是反问对方：“你说怎么办？”等到属下想好了一个解决方案过来请示汇报时，领导人又讲了：凡事至少有三个以上的解决方案，请多想几个方案后再来找我吧。下属想出了三个以上的解决方案再次找到领导人时，领导人就会和属下交流自己的意见与看法，并把自己的解决方案告诉给属下。不过最后还会强调，最终的决定还是要你自己去做。
领导人如果习惯于属下一有问题来找就直接给方法、给答案，所带来的结果就是领导人能力越来越强，越来越能干，越来越累，属下越来越白痴，越来越无能。不直接提供答案，会引发下属作深层次的思考，锻炼员工的自主性，培养其独立解决问题的能力。
当然，在运用中也要活学活用聆听、发问、区分等技术。教练虽然不提倡直接给答案，但是也要区分实际情况，灵活运用。总不能发现小偷进入办公室正在偷东西还要教练别人“你说该怎么办？”。
2。确认教练目标
教练目标=下属目标？
教练目标=下属即时目标＋确认是否存在教练需要＋下属下步目标。
很多情况下，下属并不清楚自己的目标以及自己想要的是什么，这个时候需要先协助其厘清目标，设立目标之后再开始完整的教练过程。对于没有目标也不想设定目标的人，教练是无从下手的。对有目标、有教练需求的人运用教练技术是最容易立竿见影的。另外在企业中可能有些情况并不适合马上教练，可能会需要一些辅导，然后再进入教练过程。
教练需要区：
如下图所示，当事人在教练时最先的位置通常是在A点（现状），跟B点（目标或应该的状况）是有差距的。领导人在运用教练时要协助当事人厘清这个差距，填补这个距离。这是当事人即时的教练需求。
而C点是下步要发展的水平，是当事人的发展机遇，是未来的水平，是更高的需要。教练型领导在协助当事人完成和满足现实需要之前，找出下一步的机遇C点，这是更大动力的机遇点。
这是一个周而复始的过程。一个销售员的眼前需要是掌握销售技巧，完成销售定额。但销售技巧只能使他成为好的销售员，却不能使他成为好的销售经理或者好的管理人员，提升一步之后，才会有下一步的机遇。
也许有人还是要问：“那么到底是给他一条鱼重要，还是教他钓鱼重要呢？”答案应该是两者都有不同的重要性，要依据当事人的不同情况，在不同阶段、不同时期灵活对待，不可以一条死规矩守到老，一条死胡同跑到黑！
成熟的领导者不但能通过教练策略支持当事人从A点到B点，更能够引发当事人在从A点到达B点的过程中对自己有了更高的期许与要求，找到实现更高目标的通路，建立起更多的信心。从A点到B点、再到C点是志在卓越的教练型领导的始终追求。
下属通过领导人的支持会慢慢建立起自信，这个自信是源于原本认为很难的事情，通过思路厘清之后发现了更多的可能，找到了更多解决问题实现目标的方法，能力由此逐渐提升。自然而然就会对自己有更高的期许与要求。
最好的管理是自我管理。当事人的自信建立后对工作有了更良性的推动，也会使更多人受到正面影响，每个人都能感受到生活的美好。企业中每一个员工都能做到这一点时，其实已经实现了教练型领导的最高目标：不再采用过去的“上级强迫式管理”，取而代之的是让员工自我管理，变“让我做”为“我要做”，实现自动自发、自主管理。
确认目标时，可以参照第五章的SMART&A＋B策略。
提高企业生产力——教练型领导的教练程序厘清现实
厘清现实是指帮助当事人看清事实的真相、看到事实的更多层面，而不是当事人原本所想象、所认为的那样。一句话，支持当事人去除主观演绎、判断、假设与猜测，让当事人看到事件或问题的真相。
前面的章节已经提到过，每个人看事物会依照自己的心智模式去演绎、判断，进入到大脑中的事物已经被扭曲加工过了。所以很多时候企业中的员工仅凭自己所听或所看，站在自我的立场为人处事，加之更多的员工还没学会客观中立，难免会有极强的主观色彩与过度自我。在这样的情况下，如果领导人不去通过发问了解更多事实真相，不去通过区分辨明更多重要的被忽略的因素，难免会做出与事实真相不相符合的决策，其后果可想而知。
在厘清现实中，有以下几点需要牢记：
①建立信任关系
企业家或高层领导人在应用教练技术时需要注意，由于自己身份的原因难免会对下属形成压力，在进行教练时，首先要与下属之间建立彼此平等而信任的关系。如果此时依然是以领导人自居，甚至高高在上，教练的效果必然不佳。
即使是不存在上、下级关系的最为普通的教练与当事人之间的教练过程，也需要遵循这一原则。
②鼓励当事人表达真实想法
在教练时要与下属或同事说明并做定向。例：接下来的这段时间我们之间是教练关系，我们暂时将上下级关系放在一边，教练的职责是支持当事人……
③移除当事人的障碍与干扰
对于企业领导人最大的挑战是鼓励当事人排除干扰，讲出内心真实的想法。很多员工因为上司职务的原因，或者惧怕上司的威严，或者觉着上司是业内权威，而将自己的真实想法深深地埋在心底。员工是企业的主体，如果不能将员工的障碍与干扰解除，员工的潜力将会大大受到制约与影响。
④注意聆听并观察当事人的肢体语言，辨认非语言信号
与下属的沟通，很容易从对方的眼神、面目表情、身体语言等辨认出对方的认同度与投入度。领导人要随时与下属作互动，随时了解对方的真实想法。
⑤适时叫停
叫停的能力是教练型领导的一项重要能力。若发现员工在漫无边际地谈着与主题没有任何边际的话题，领导人要学会果断叫停，或直接将谈话内容带到主题上来。
厘清现实时，可以参照第五章中的A→B策略。
提高企业生产力——教练型领导的教练程序教练计划
1。选择教练方式
依照通用的国际教练规则，教练要推动当事人达成目标，除了不直接提供答案，不做违反教练原则的事情之外，基本上可运用各种策略与方法。只要能达到目标与成效，什么方法都可以加以整合与运用