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技术问题了，它实际上包括了企业管理的方方面面各个环节的问题，甚至包括了企业的机制问题，我觉得有的时候国家的部委或者有些地方，要做这个高技术产业化，老认为这是个技术问题，于是大量的做技术投入，实际上问题不在这儿，他没有把技术弄变成钱的环节弄清楚。
有一次我参加这个“八六三”的顾问会，在会上多数的专家学者，谈的都是技术能否实现，实现到什么水平，而做企业的人谈的不是这个，更多的是说有了这个技术之后，是不是能赚得回钱来，怎么能得到回报。这个角度肯定是不一样的，这里面也就说明了作决策的人是不是对利润感兴趣，这极其重要。
第二点我想谈的就是，关于投资人对企业管理者选择的问题，多数的时候国有企业出资人，可能是政府的领导或者是政府的部门，他派的总经理本身去管理企业，那么从什么角度去选总经理？这个当然就非常重要。民营企业或者说像我们跟利润直接有关的人做股东的话，那选择这个企业的负责人，比如德才的标准，德，一定是要把企业的利益放到第一位，是不是他，这个总经理从企业的利益之中谋取自己的利益，才能，当然就是对这个企业的管理了，再深层次就是是不是能够正确的制定战略，是不是很好的指进战略，会不会带队伍等等。但是如果是从这个国有企业方面来讲，很难免的会从政治因素或从其它因素去选择这个企业管理者。
我想我自己举个例子，这是对这个人在调动使用的时候，在1992年前后的时候，我们公司里边有一个重要的岗位上的一个负责人，我们发现了他有贪污行为，发现了以后就是研究怎么把他换下来的问题，当时就没敢动，为什么呢？他即使有贪污，要把他动了以后呢，换了别人，换了这个人上来以后，得到的损失比不贪污的人上来，比这个贪污的数字还要大，所以我的主要办法，赶快找到比较适合坐这个位置的人调到他身边，不声不响的先工作三个月，把情况熟悉了以后，然后再跟他谈话，把他最后开除出公司，进行了处理。那么在什么情况下我坚决要调动他，假定说不光是我们知道，员工都知道，那我就会不顾一切的，要把他开除撤换，原因就是他会对我们文化根基有影响，因为员工不知道，我心里知道他，我是准备按部就班的调动他的，以为会有姑息，那是不行的，不是这种情况下，我会尽量减少公司的损失，来处理这件事情。我想这在人的安排上，可能跟利润负责和不跟利润负责上，这个处理方式上会是不一样的。
第二个方面就是对管理者的激励问题，这个管理者本身，能不能有正确的激励，那当然是极其重要了。举个最简单的例子，这个激励的作用，一般的投资人对企业的管理的激励应该是恰到好处，怎么样能够让他发挥出最大积极性，而他待遇本身又最合适。你比如说，像我们以前去到世界各国，做Road show 就是做路演，叫各国的投资者买我们的股票的时候，投资人一听说你是国有企业，又有国有控股的背景，都难免要问你这个话。你们这公司挣多少钱？你有没有股份，他们的观点就是说，假定你公资过低，你又没有股份的话，我怎么敢投资花很多的钱买你的股票让你来管呢？他不放心，这是一种情况。所以投资人对这件事情的本身，他一定是有一个合适的度，一定要让我们这个管理者，不仅要把他当成一般的责任来做，还需要当成一个事业来做，是用这样的方法来进行物质和精神的鼓励。比如说像这个企业的管理者，这个除了工资，物质鼓励上，工资、奖金和股份，什么东西能够最根本的调动他的积极性，我们应该怎么去考虑这些问题？这个会想得比较透彻。比如说对企业的高层管理者，不仅这个奖金要考虑他当年起的作用，可能是因为他当年做的决策，到三年以后才能起作用，那么也许三年以后，那个时候发三年前的部分，这个奖金，那就从那个时候来考虑这些问题。所有这一切都是从物质角度上来考虑，如何能从充分调动他的积极性。比如像联想的股份制改造，其中起了一个重要的作用，就是能够让当年创业的老同志，能够退下来，让年轻人到第一线去工作，不然的话，如果我们不进行，股份制改造的话，当年跟我一起创业这些“老人”，他们比如因为年龄精力的关系已经不能胜任今天的工作，但是你要他立刻离开岗位，或者从第一线的领导岗位上下来，不到退休年龄，于情于理都说不通。因为在他创业的过程之中拿了很低的工资，做了很多的事情，到了今天果子熟了，树上要摘果子的时候，你让他们到一边去，换了年轻人来做，这个很难实现。那么现在的做法是进行股份制改造之后，实际上就是说，你们做园丁不合适了，换了年轻的园丁，那么他们在这个分果子以前，先把树上苹果摘一筐给你们送到家去，你们在家里面，让他们来做新的园丁，这个做法就非常合适。因此从股份制改造这个角度上讲，从激励方式上讲，怎么样对企业有更大的调动，这个做法就最为合适。第三部分，我想除了激励以外，就是关于这个国有企业，从机制本身上讲很容易形成这个宗派问题，我跟几个大的国有企业之间，有过讨论，就是在这个企业里面，发生有宗派问题，宗派问题就是比如说这个企业的总经理，下边有一拨人，很明显是属于他的人，常务副总经理又有一拨人，党委书记又有一波人，企业到了这种情况就很难运作，那么产生这个问题的原因是什么呢？就是因为这个企业的主要负责人本身，退下去以后就什么都没有了。如果企业的投资人他自己的利润跟企业的利润不能够直接挂钩、直接联系的话，这个企业就没有真正的主人，就很难发展。
在咱们国家国有企业难以发展还有两个特殊的原因，我觉得在国外国有企业发展也有很多问题，但是中国有两个更突出的问题，第一个问题就是：出资人作为政府官员来讲呢，第一点是他们太低薪，这个薪俸太低这是个大问题，因为从咱们国家政府的官员所掌握的资源权利，他们要做的事情实在太大，但是他们拿的工资实在太低，太低以后就很难对他们，提出更高的要求，而且在这个企业之中就容易作为产生腐化的一个环节。我不能认为说高薪养廉是一个充分条件，但是一定是一个必要条件，这是咱们国家的一个特点。第二个特点，政府官员本身还没有得到更全面地监督，这个监督机制本身也还不是十分健全，这当然属于政治改革的内容，得一步步的来，但这两个方面，就更使得我们国家的国有企业在处置上更加为难。
如何改的问题我就提三条，一个就是国有独资的企业，当然是越少越好。因为在未来我们国家，还有某些领域一定是要由国有企业独资来办的，希望这种领域是尽量地少。第二点就是股份制企业，刚才厉教授讲的这种新公有制企业，一定要有对利润感兴趣直接挂钩 ，这样的股东占的比例要多一点，要大一点，这个企业才能健康发展。第三个就是高科技企业，以人的因素为主这个企业，应该让管理者持有更大的股份比例，谢谢大家。
张维迎：我下面要讲的是一个非常特殊的题目，《什么决定企业的退出》。我们知道在一个市场经济当中，企业进入、退出都是经常的事。我们经常说创办一个企业难，其实企业的成长更难。在美国，一年有几百万的企业生长、出生，但是真正生存下来的，十年之后可能不到百分之几。但是这种生存与退出，都是由市场去竞争，由竞争当中的效率去竞争。你在市场经济下，你有自由竞争的权利，但你有没有能力生存，就不是你的自由能够保证的。这要你真正地有那种核心竞争力。
那么过去我们中国的企业也有进入、退出，但是我们跟市场经济不一样的是什么？是在于我们的进入也好，退出也好，都是由政府通过行政命令来决定的。那我们现在关心一个问题，在今天的中国，企业的退出究竟是由什么东西决定的？我在这里要报告的是这样一项研究，是我们最近在过去一年里对中关村地区的企业的进入、退出的研究，那么这些数据全部是由中关村科技管委会来提供，它涵盖了中关村科技园，1985至2002年所有获得高技术企业认证，并呈报了有效的年度的报表的企业。那我们就用这样一套数据来看一下，在这个中关村地区以民营企业为主导这个地区，那么这个企业的退出有些什么特点？就是什么因素在决定这个企业不存在。
那么为此我首先要定一下什么叫进入，进入在我们这个研究当中，指的是这个企业，获得了高科技企业认证的时间为进入的时间。退出是这样定义，如果你在好比说去年你在高科技企业名单上是有你的，今年没有你，那我们就认为你是退出了。
那么我们从这个图形上，可以看到一个有意思的现象，上面那条蓝线是企业进入的数量，那么我们看在1997年之前企业的进入数量相对比较少，每年大致是五百家左右，但是1998年开始企业的进入数量就大幅度上升，那么到2002年之后，中关村园区每年进入的企业有二千家。同样企业的退出也是，那么一开始我们看到，退出的企业大致是每年进入五百家新的企业，可能退出有三百家企业，可能不存在了，那么特别到1996年有一个时间，退出的企业和进入的企业数量都差不多的，随后，随着进入的企业数量增长，退出企业也在增长，但是这个差距也在变大，这也意味着好多进入的企业进入以后可能存在下来了。这样中关村整个园区企业的数量在增长。我们在中关村发现，企业的年龄越大，它死亡的可能性越大。那么我们好比说整体来讲，以2002年为例，那么�