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也许我们为职业安全和卫生法提出的两点理由是相关联的：在无工会组织的工厂中的工人拥有较少的安全信息，因为工会是其会员的信息搜集员。这种立法的另一种可能的理由是为了矫正由政府资助伤残工人计划引起的低效率状况。通过社会保障的伤残人计划（参见16．5）增加了一些不同的特殊计划（例如，对由于黑肺病而失去工作能力的工人进行补偿），联邦政府承担了由于工作条件不安全和不卫生而受伤害的工人遭受的部分成本。由这些项目将事故和疾病成本从工人和其雇主处转移到了联邦纳税人身上，所以它们减轻了企业将职业安全和卫生保持在最佳状况的责任。极端的例子是，政府要对遭受任何与工作有关的疾病或事故的工人进行全面补偿（那是现实的吗？）。如果这样，他就不会需要——或其雇主就不会提供——一个卫生和安全的工作场所。
所以，合理实施的（一种极大的限定）职业安全和卫生法可能只会将职业安全和卫生水平提到没有受伤和生病工人的公共资助时应有的程度。但是，用一种政府对市场的干预（资助工作场所造成的伤残和疾病）来证明另一种政府干预（管制工作场所的安全和卫生状况）的合理性的问题所在是，它招致了无限和未经授权的政府扩张。如果每一措施依其前一措施看在经济学上都是有道理的，那么一系列不断升级的措施从总体上来看将最终在经济学上是毫无道理的。
11．7基于种族、性别和年龄的就业歧视
就业中的种族歧视是一个更大的问题——种族歧视的起因和对策（这一问题将在第27章中讨论）——的一部分。在此，我们将讨论种族歧视的一个专门主题和对妇女与老年人的就业歧视。
1．许多工会长期以来拒绝接纳黑人工人。为什么呢？经济学对此给予了一个答案。我们已知道，工会努力寻找途径将薪金提至竞争水平之上；而就其如果成功而言，就产生了对工会工作的过量需求。为了消除这种过量需求，有多种途径可供选择。其中一种是拍卖会员资格。成功的出价人可能是那些愿意支付相当于工会薪金等级与他们次佳职业薪金间差额的会费的那些人。如果工会完全是享受劳动力垄断权的企业——即以竞争工资购买劳动力而又以垄断工资将劳动力转卖给雇主的企业，那么这将是一种用以配给的方法。但工会不是企业，它们是工人的代表（尽管不完全是），所以它们不会采用一种工会全体会员不能由会员资格而收到任何净工资收益的配给方法，除非它们变成一个劳动力垄断者的股东。但是，非货币配给方法的问题是它们导致了真实资源的耗费。例如，如果使用的方法是排队（工会成员的申请者当几年低工资的学徒以等待工作机会），放弃其他职业的收入成了工会会员资格的成本，可能会抵消工会会员资格的收入。使涉及种族或其他一些相对无法改变身份（如作为工会成员的儿子）的标准对工会具有吸引力的原因是它们并没有导致在取得资格方面的高额花费（改变某人的种族和父母所需的成本正常而言是无限的），虽然在事实上工会经常将加入费（而非无法改变的身份）和长时间的学徒作为平衡供求的其他（虽然成本更高）方法。
2．与对妇女的就业歧视有关的主要经济学问题是解释为什么男子的平均薪金一直比妇女高（妇女的计时薪金平均约是男子工资的60％）。不合理的或剥削性的歧视是一种因素。另一种是与市场相关的人力资本投入的差异。如果一个妇女将其工作生命大部分时间用于家庭生产，包括照看孩子，那她将比一个准备将很少时间用于家庭生产的男子取得少得多的基于市场人力资本的收益，而且她由此将在市场人力资本方面投入更少。由于收入部分地是对某人人力资本投入（包括教育）的报酬，所以妇女的收入将比男子的低。这将部分地在职业选择上表现出来：妇女将热衷于从事那些不需要很多人力资本投入的职业，这就是在传统上妇女更喜欢做护士而非医生，做秘书而非执行官的部分原因。当然，由于第5章中所讨论的原因，妇女用于家庭生产的时间量正在下降，所以即使没有政府干预，我们也有望缩小男女之间的职业和工资差距。
所有这些并没有否认性别歧视的存在，也不意味着禁止性别歧视的法律会对全社会或甚至对全体妇女产生净收益。首先，不是所有的歧视都是无效率（事实上，现在最大的可能是这样，这是有道理的，而且在第27章得到了证实）；所以，防止性别歧视的努力会产生高于这种努力的成本本身的社会成本。性别领域有效率歧视的一个例证是雇主拒绝向怀孕妇女支付病残津贴（现在这是非法的）。从雇主的观点看，以及从劳动力有效率定价的角度看，向一个因怀孕而旷工的工人支付工资与向一个因照顾一个醉汉而旷工的工人支付工资是一样的。在这两种情况下，工人都没有给雇主产生收益。（但为什么要为休假付薪呢？请再往下读。）
其次，反歧视法会因雇主以理性的方法将其影响最小化而使受保护阶层自食其果。例如，平等报酬法（the Equal PayAct）要求雇主向做同样工作的男女支付同样的薪金。如果不论什么理由妇女具有较低的边际产量（也许是因为她们的人力资本投入较少），那么雇主就会积极地在那些需要雇佣许多妇女的工种中以资本投入替代劳动投入。
而且，反歧视法对雇主所产生的（直接和间接的）附加成本会以提高价格的形式部分地转移到消费者身上，女性消费者将同男性消费者一样受到损害。妇女利益的多元性以及男女之间的经济和利他的相互依赖性使妇女是反歧视法的净受益人这种主张变得更加不确定。我们再谈一下怀孕妇女病残津贴问题。如果雇主被迫提供这种津贴，那其劳动力成本就会上升，这将促使他们少雇工人、少付薪金、提高价格。这些成本将落到男人和女人的头上，但由于怀孕妇女雇员将以病残津贴的形式收回其部分或全部成本，但没被雇佣或没有怀孕的妇女就将是完全的损失者。最大的损失者是那些没有被雇佣或没有怀孕而又与被雇佣的男子结婚的妇女，因为这些男子的薪金或就业机会将下降，那么其妻子会因他们的联合家庭消费或她们对丈夫的利他主义态度而遭受损失。另外，如果因将有效率的歧视宣布为非法而降低劳动力投入的使用效率，那么所有的消费者都不得不支付更高的价格。
可比较价值原则（parable worth）提出的是一种将主要由妇女从事的工作的薪金水平与主要由男子从事的工作的薪金水平平等化的政策，许多支持者认为应将其写入法律。这只有通过决定不同工作的实际价值并要求对同样实际价值的工作支付同样的薪金才能完成。如果禁止雇主将妇女排斥在其期望的工种之外，那么可比较价值就没有任何意义了。因为依据假设，如果一个卡车司机的薪金高于秘书的薪金，即使秘书的工作时间和受教育程度与司机的一样，市场必然会对供应不足的技能进行补偿，或抵消不舒服的工作条件，而不是依照即将消逝的陈规作出武断的区分。
如果使用可比较工作这一方法，那么就应考虑结果将是什么。如果现在提高妇女从事工作的薪金，那么可提供的工作量将会减少，因为雇主想要用现在更为廉价的其他投入替代之（如，用文字系统替代打字员），而且顾客也将用其他产品替代那些由于企业因可比较价值而提高薪金而价格上涨的产品。同时，男子由于为高薪金所吸引而开始竞争取得更多的这种工作。这样，在某一与妇女志趣相投（因为任何原因）的工种中的妇女就业量就可能（为什么用可能？）会下降。有些被免职的妇女将在原为男子占有的职业中——如卡车驾驶——找到新的工作，也许顶替的正是去当秘书的男子的工作！但这些妇女在新的工作岗位上并不会比以前欣喜；然而，如果她想这么做的话，毕竟今天没有什么能阻止一个妇女成为一名卡车司机。最后，在可比较价值原则下，妇女对可用于男子传统工作的人力资本投入的积极性将会下降，因为这些工作的相对薪金已下降，所以职业的性别分离最终不会受到很大的影响。
3．联邦法律严禁政府或私人雇主规定强制性的退休年龄。有些工种除外，如航空公司的飞行员和企业高层执行官员。经济学家自然对此感到纳闷：为什么政府要在私人雇主的决定过程中以年龄作为个别或总体（强制退休年龄）解雇的基础来进行干预。其答复是，年龄的运用是武断任意的，因为人们的年龄比率是不同的。即使这是正确的，但它并没有为政府对就业市场的干预提供适当的经济学理由。将如年龄这样的单一、很快可测定的特征作为就业决定的基础可使信息成本得到节约。有时一位更有能力的老工人可能会为一位能力较低的年轻工人所替代。但这并不是要雇主将年龄作为能力的代名词，因为这种替代被滥用时就可能产生低效率。雇主的目的是将因为缺乏工人能