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记住，可能并不存在什么“残局”，或者下属们并未把现状看成一盘糟糕的“残局”。不要一上来就急于提供处理问题的答案，要多向他人询问，避免匆匆做出结论。要认识到，在开始工作的头两个月里，你的任务是弄清楚部门里的工作程序和修养意识。
4．弄清不成文的准则
每一个部门在人际关系方面都包含着一种微妙的平衡。主管不可能成为绝对意义上的领袖，而必须协调好与不同性格的下属之间的关系。比方说，有些下属天性被动，需要有人引导他们去完成日常的工作；而另外一些下属却希望给他们一定的责任和权利，开展工作时尽可能少一点掣肘。
在某种情形下，一位下属可能会以一个非官方任命的管理人员的身份监督其他员工的工作。而一位新来的主管，不了解情况，想一下子搞一套全新的等级森严的管理制度，其结果只有招致混乱和抵制。不要贸然实行任何特定的领导管理模式，至少在你了解清楚部门内的人际关系和性格特征之前不要这样做。慢慢地，当你对一切情况了如指掌以后，你就会使自己处于一个更为有利的地位来实施任何必需的变革。
5．改进工作既要积极建议又要谨慎从事
实施变革还须讲究策略。即使你被赋予绝对权力对工作程序做改变，也需要建立一支队伍。要让你的员工都介入变革，向他们指出变革是为了使他们更便于工作，为了提高效益，也是为了克服存在的问题。
你可采用这一方法：向你的下属解释你感觉到的问题，并向他们讨教如何改进工作、如何改变现状的良策。在对话中，很可能下属们的主意正是你头脑里所想的。果真如此，那变革将很容易实行，因为它正符合下属的心愿。说不定，通过交谈，下属们还会提出更好的建议。
要避免在下属们不予配合和意见不一致的情况下强制实行变革。然而，如果你明白对某一变革的实施是十分必要的，而下属们又始终抵制，那就需要向下属们耐心解释为什么要实施变革的道理。你或许可以这样建议：“按我的办法先试一个月，看看效果是否更好些。同时，如果你们有其他更好的主意，也请不吝赐教。”
要以豁达的胸襟去面对无需变革的看法。比方说，你去的那个部门过去曾尝试过你的革新办法，可由于这样那样的原因，未见奏效。或该部门先前的那位主管花了不少时间和心血才造就出一个管理有方、秩序井然且讲究效率的局面，在这种情形下，就无需马上实施变革。如果你承认一切运转正常，无需别出心裁，那你的下属一定会尊重你并欣赏你低调的、不横加干涉的处事方法。
86．不要侵犯别人的“领地”
每个人都有属于自己的“领地”，只不过当它以无形的方式表现出来的时候，就常常容易被忽略，而这也恰恰是最易出问题的时候。
所有动物都有领土意识，大至狮子老虎，小至老鼠昆虫，无不如此。我们豢养的宠物也是这样，像狗，它们在住处四周撒尿，就是在划领土，警告别的狗别越界闯进，若哪只狗闯了进来，便上前赶走。
“领土意识”基本上就是自卫意识，同样，人的表现，虽不像动物那样直接明了，但自卫意识同样强烈，只不过在方式上有所不同。如果不注意这一点，就很容易自讨没趣，甚至遭到迎头痛击。人最基本的领土意识就是家庭，谁若未经同意闯入，轻者遭责骂，重者恐怕要遭一顿追打。不过，会犯这种错误的人不多，倒是很多人在办公室里忽略了这一点。如，未经同意就坐在同事的桌子或椅子上，坐在主管的房间里，到别的部门聊天等等。
你不要以为这没什么，或是有“我又没什么坏念头”的想法，事实上，你的举动已经侵犯到了别人的领土，对方是会感到不快的。这不快不会立即表现出来，也不会像狗或蝴蝶那样把你“驱逐出境”，但这不快会藏在心底，对你有了坏的印象，甚至怀疑你对他到底有什么企图？或是来刺探什么？……你不能怪别人这么想，因为有这种想法是非常自然的，换成是你，也是如此！所以，别人的工作地方，没有必要时，不要随便靠近。
还有一些“领土”是抽象的，但同样不可侵犯。比如工作的职权范围，要时刻牢记“不在其位，不谋其政”的古训，因为无论多么开放的职场，界线永远存在。你不要越线去做“帮助”别人的事，也许你是出于一片好心，问题是对方是不是领你的情。许多时候你的“热心”往往在别人看来是“别有用心”，这岂不是得不偿失。有句俗话说：“狗拿耗子，多管闲事。”按理说，谁能“拿耗子”对主人来说都是一样的，但对猫来说，问题就不这么简单了。
猫有理由认为拿耗子是它份内的事，不用“狗”来管，狗去看好门就是尽责了。其实，这里的“领土范围”之争有一个明显的顾虑，如果主人有一只既会看门又会抓耗子的狗，他还要猫干什么，狗的好心被视为“抢饭碗”。
而且帮助别人做事往往会使被帮助的人接受这样一种暗示：“你自己的事都干不好，你很无能，我比你强。”这种暗示让人多么不舒服就可想而知了。
特别要强调的是，如果你还是某个部门的主管，那就更要注意。
有时，你的部门一时人手紧张忙不过来，此时切不可以你的职位，不通过其他部门的主管就随意调用该部门的人员。对该部门主管而言，你是“手太长”，没把他放在眼里；对被调用人员而言，心中也充满不平，“你算哪儿的？你管我？”这些通常不会显露在脸上，你不要傻乎乎地以为人家都很愿意帮你似的。然而实质上，你已经“侵犯”别人的“领土范围”了。
还有一种情况，是过于依赖个人的关系而忽略应该走的“过场”，这也是一种“领土”侵犯行为。
比如，你与打字室的某人关系不错，因此你便直来直去，把一些要打字的文件直接塞到打字人的手中，全然忽略了打字室的主管。这是最容易得罪人的一种行为，这无异于是对其“领土”的“公然践踏”，本来忙的都是公事，却不知已结下了“私怨”。
应切记，你所代表的是一个部门而不仅仅是你个人，这样你的行为往往被人们上升为部门行为，所以更要小心。这种领土意识看起来很无聊，但却是存在的，如果你不注意而侵犯了别人的领土，是会惹出你想也想不到的麻烦的。所以，“相互尊重主权和领土完整”是“和平共处”的基础，国际政治中如此，人际关系中也是如此。
87．上下相处就像一场拔河赛
如果你的上司辛辛苦苦对你进行长时间的精心培养，最终把你提拔到领导岗位上来，你也不必对他过分的感激，甚至对他顶礼膜拜。如果你的思想总是被上司的思想所左右，所束缚，岂不是一件很悲哀的事情吗？
你的上司也许只是一个普普通通的人，他把你从平凡的位置上挑选出来，让你做一名领导，可能只是凭了他多年的经验。你不必把他当成能识骏马的伯乐，虽然你可能是一匹千里马。
即使是一位资历深厚，有真才实学的上司将你提拔上来，你也不要总是迷信于他，你所做的许多工作决定了不允许你这样，这会影响你工作的创造性。
但是，保持对你的上司的尊重和诚实，还是很必要的。对上司做出的正确指示和决策，你需要切切实实地贯彻落实。在遵守上司做出的规章制度方面，你要配合领导，带头履行。不要让下属看出你在执行决定的时候，其宗旨已与上司的意思背道而驰，这是不利于团结人心的，没有哪一位上司愿意看到下属与自己唱对台戏，你这样做其实对人对己都是很不明智的。
当然，在一些细枝末节，甚至一些确实关系到部门的实际利益方面，你有权保持自己的自主性和灵活性。一些具体决议如果出现纰漏，或者不当，你不能为了维护上司的权威，而违心地付之实施。实际上，如果你的上司对部门的工作是大公无私的，那么，你对决议在实施过程中所做的也应该是无可厚非、顺理成章的。因为大家都是为了公司的发展，为了公司的利益。
假如上司是一个通情达理的人，他自然会理解你所做的一些灵活变动。但是，如果你的上司不满你的行为，或者不理解你的行为，就需要你主动上门，向他解释清楚，相信他会明白的。但是无论你的上司是什么样的人，在你对他的决议做灵活变动的时候，都要做到慎之又慎，不要大张旗鼓，更不要让大家感到你是与上司故意作对。
不管你的上司有怎样的难处，把事情处理好和不出现错误都应该是你的义务，一些不公平的现象的出现，你的上司也应该是承担责任的。
如果是一些牵涉到大是大非的事情，已关联到整个部门的根本利益，你必须在保持平稳情绪的前提下，与上司据理力争，进行合理的斗争。对上司过分的迁就、忍让，对工作是很不利的，尽管在权力、利益和职位的升降上你受到上司的影响是很大的，但你要明白，这样即便勉强维持下去，对上司、对自己都不会有好的结果。
适度的原谅和忍耐，可以使你与上司出现认识和思想上的矛盾时，局面仍保持缓和，有利于工作的继续进行。如果一味地感情用事，不把事情弄个清楚，就去顶撞上司，出现对上司态度过激的情况，难免会造成双方关系紧张，长久下去，暂时的矛盾就会转化为私人恩怨。
忍耐只是一时的方式和手段，却不是你赖以维持现状的灵丹妙药，也不是你处理好与上级关系的万能钥匙。所谓的忍耐应该是一种适度的忍耐。
忍耐不是委曲求全、事事退让，要有一个范围和尺度。适度的忍耐应该与据理力争结合起来