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砺示突嵩嚼丛礁撸勒图嗍映杀揪筒欢仙仙２灰狾H MY GOD！，上帝整天都忙着制造美女去选美，没有时间关心你我，我们要相信和信任的是自己。”
问：“那我们现在的管理手册是怎样的？”
这是属于计划内问题，韦小宝微微一笑，鳌拜掌三下：“好，我现在给大家看看新的手册”。两位礼仪小姐端出册子，给大家发放新手册：如漫画家几米的卡通书一样大小，里面每一页都有一些漫画，图文并茂，把公司管理的一些要求和流程体现在上面。大家一看爱不释手，都说很多年没认真看公司手册了，真是开卷有益。鳌拜心想，虽然听起来很舒服，但不敢肯定这些家伙是不是在拍马屁，因为手册虽然是韦小宝编写的，可把署名权给了自己。以前自己每次发布新制度时，这些家伙当面也是赞不绝口，可背地里说自己编的制度有的像大便，有的像小便。因为这些制度只有在上厕所时才有人看，有的篇幅较长一次大便才可以看完，有些短的一次小便就可以看完，听了真是令人气愤。晚上骑上自行车，带了几本新手册放在乌沙村二市场二姨妈的小书摊，果然卖的很快，心里窃喜。
听证会后在虎门垃圾场举行销毁旧制度典礼，八部《四十二章经》在垃圾堆上点燃。鳌拜看着熊熊大火，回想起自己编写它们时的日日夜夜，心里忍不住一阵难过，眼眶里充满晶莹的泪水。突然想起自己还在书里面夹了二百元私房钱，赶紧用棍子去扒书，情急之下，烟灰四起。由于泪水的粘合作用，眼睛刹时就被烟灰堵住了，海老公公正好在场，连忙把他救起，一拐一拐地奔向自己的医务室。唉！鳌大人上辈子的职业可能是火葬场工人，否则怎么会每次总有烟灰跟他过意不去。
第二部分第11节 行政制度改革
第二天，韦小宝在洗手间遇见鳌拜，鳌拜左眼包着块黑布，蹲在那里拿着一叠旧文件在使劲地揉：“韦大人呀，我今天发现这打印文件的A4纸用来擦巴巴特别爽啊，面积大、纸硬、一揉，很有摩擦力，舒服，真是擦了还想擦。”从此，鳌拜得了个后遗症，有事没事就往洗手间跑，明知山没屎，偏向屎山行。
行政制度改革后，还有一个人得了后遗症。他就是大清的监察专员，直属鳌拜管辖，是鳌大人的左右手。以前每天都到处巡逻，看见鳌拜就报告工作：“第一，今天发现了公司一重大情况；第二，又一员工的袜子穿反了，违反《四十二章经》第九章第八条第六款，应该罚款８８元。”可是现在鳌拜已经变成改革主力军了，他小子还没有跟得上形势。每天看见鳌拜就忍不住：“第一，今天发现了公司一重大情况；第二……”看见鳌拜瞪着牛眼，赶紧改口：“第二……，目前还没有第二。”
晚上韦小宝打开电脑上公司网站的论坛看看有没有新情况，一看果然不出所料。公司虽然举行了听证会，但很多不同的意见当面是听不见的，中国人天生就喜欢做场面上的客套事，即使你反复强调言者无过，大家都是问些不痛不痒的问题，用来烘托气氛，既给举办会议的人面子，也给参加会议的自己挣面子。但在公司论坛上就不一样了，注册个小狗小猫的网名，就可以尽情发挥了，喜笑怒骂的，激扬文字的都有，仿佛李敖、鲁讯都来这里挣人气指数。
“如果你要见识肤浅，那个韦小宝就是肤浅路上的里程碑，靠着扬州城里风月体验来实施什么情境诱惑管理，处处宣扬感官刺激，蛊惑人心，大清公司的前途将令人担忧啊！”
“公司的职员居然拍时装写真集，到处张贴，处处诱惑。我看韦小宝自己也可以拍写真，尽管韦大人身材不好，人也不帅，可就是多了那么一丝新鲜。”
“管理方法的实施要有章可循，有据可依才能够名正言顺，南少林，北峨眉，韦小宝无门无派，如此下去，大清公司以何立足江湖。”
韦小宝心想，靠听证会上零七八碎的阐述肯定不足以让这些自封为明门正派的顽固之徒心服口服，也要利用这个论坛浩浩荡荡地发表声明：
国内本没有什么科学的管理学派，只是简单地模仿西方，从管理、战略、营销、产品质量、服务、人力资源、到创新意识、企业文化等，甚至照搬他们的“以人为本”的蛊惑人心的口号。谁模仿的最像谁就是权威，至于规章制度，管理方法到底如何运用，则是无知的可笑。有人说中国的企业管理是半社会主义、半资本主义和半封建主义，的确非常准确。半社会主义的表面文章、半资本主义的模仿制造、半封建主义的迷信自欺。
人的成长之所以会越来越慢的，是因为随着年龄的增长，感觉细胞的灵敏度总是越来越迟钝。高高在上的管理者的细胞敏感度就更是迟钝。我们总是对显而易见有形结构化的东西十分关注，一个职员入职时你是看得到的，但他换了另一件衣服，他的面容也许严肃也许和悦，他的情绪也许受到光线的影响有所改变，他工作的积极性或许受到不恰当的声音刺激而消失，这些细小的变化都被你忽略不计了，等到他交上辞职报告的那一天你才发现来的人又走了。我们总是反复关注反复研究既成事实的结构，这促使我们养成表象的僵硬的管理方法，用制度、纪律等这样一些单一物理性的结构去被动地应对一些已知的单一结果。有些结果在重复着，相应的制度也在不断重复，让制度的制定者洋洋得意，有些结果则一去不复返，但制度被保留下来，让制度的制定者恋恋不舍。
企业中组织结构、职务级别、部门、效率、计划书、执行报告等这些要素以各种各样的方式联结起来，但与这些要素相联结的又有心情、感情和意志。前者是有形的，相对稳定相对恒久的，后者是无形的变化的。这些变化性的东西对管理者来说就是更为重要的。前者决定企业管理运营的框架和流程，后者则决定了管理运营的质量。职员的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化，或许喜欢做这件事、或许喜欢做那件事、或许沉静、或许兴奋、或许快乐、或许忧郁，这些变化着的复合感觉决定了职员行动的质量。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。我们把能够引起刺激作用的复合要素称之为情境，情境规划就是对这些要素关系的系统性设计。
人们总是以为制度、规则、指标、数据比颜色、声音、气味具有更高的实在性，管理总是以这些为出发点，用一种规范性的制度去实施。实际上感官生理学表明制度、规则、指标、数据和颜色、声音、气味一样，都是引起感觉外在刺激的要素，并且这些要素对人的行为影响更深刻更为持久。一个不恰当的声音对人的刺激引起的情绪可能瞬间即逝，但一项不恰当的制度对人的刺激作用会保持很长时间。因此我们除了要对颜色、声音、气味等现场情境进行规划，更要对制度、规则、指标、数据等进行情境规划。这样才能为公司管理运营提供更全面更系统的情境。
没有一个组织完全靠体制、制度、规则的原则进行，也没有一个组织依靠纯自愿凭感觉的行为去进行。情境诱惑力是对现有企业管理制度的补充。这种补充当然不是简单的辅助措施，而是对现有企业管理制度的彻底重造，两者之间的补充关系不是物理性的叠加、组合，而是化学性的质化。
各位管理界的英雄前辈，本是同根生，相煎何太急。长话短说，期盼这篇小文能够博得些回贴，混点人气指数，挣几元论坛通行币，那感觉就足以！
第二部分第12节 MONEY情境诱惑
推翻了厂服主义、军管主义、文件主义的三座大山，公司里喜气洋洋，有容貌的攀比容貌，没容貌的攀比身材，没身材的攀比气质，衣着光鲜明星般的靓女帅哥越来越多，每次客户来访，时尚感觉满天飞；订单下的如流水。
很快到了月底，发工资的日子。不管白领黑领、大资小资，工资都是人见人爱的。如果提到职员对公司里事物的忠诚度和亲密度，工资是被人惦记最多的东西。即使换了家公司，如果以前老板的工资比现在多，那你对“多”的好处就更是念念不忘，如果比现在少，你很快就会忘记以前“少”的不好。它和你前任恋人性质是如出一辙，所有面目可憎的争争吵吵很容易烟消云散，而亲亲我我的美好瞬间都保留下来成了刻骨铭心的回忆。动物是没有爱钱的，对钱的热爱是人之所以为人的一项指标。一张纸，被无数人摸来摸去，不赶紧扔了，还要买个价值不匪的包供起来，即使常常供养在里面的只有几个硬梆子。其中最值得回忆的是钱的初次体验了，每个人领第一次工资的时候，那个欣喜激动简直无法形容。你如果忘记了自己第一次领工资的心情，那你可以让自己先饿上几天（具体的天数视个人体能而定），趁还有一口气时爬到馒头摊前，正看得两眼墨绿之时，忽然手压到了一个东西，低头一看，奶奶的整整一块火辣辣的一圆硬币！第一次领工资就是这种心情，虽然少的可怜，少的没人愿意跟你抢，但就是他妈的非常满足。可工资领久了，真正走进生活了，在和菜米油盐的亲密接触中，在和房子车子的心理拉锯战中；人民生活水平日益提高的需求与有限的工资收入的矛盾就日益突出，那个对待工资的感情就越来越复杂了；领工资时是体态各异，风情万千。
跳墙狗急火型：发工资前三天，就不断地在财务部办公室的玻璃门外嗅来嗅去，如果嗅到有工作紧张的气氛，心里就稍许安心了一点。到了发工资那天，整天焦躁不安在办公室和洗手间之间走来窜去。因为在等待已久的激动人心时刻到来的时候，为了