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返枷蚋侠淼哪康摹６杂谌绾巫龅秸庖坏悖┞抻幸桓鲋髡浓D一个伟大的主张，那就是：各方都在科学的基础上而不是在心血来潮的基础上进行一场心理革命，从而导致和谐和合作。
也许他是理想主义的，甚至是空想主义的，但是如果因为他展示了把劳资和谐一致、改善个人境遇和提高生产率联系起来的希望而批评他，那是错误的。
追随泰罗的人们表现出了离开他的正统的一些主张。一些人是重要人物，在时间的沙滩上留下了较大的脚印，另一些人则仅仅留下一些痕迹而已。但是他们每一个人都以自己的方式为工业教育、为引起学术界对管理问题的注意、为使工业能为社会提供更多的产品与劳务准备了条件。泰罗的两个同时代的人法约尔和韦伯，只是在较近的时代才得到人们的称赞；但是我们予以研究的这个时期的所有的人物都反映出了泰罗在一个充满大企业的世界里寻求行政管理合理化的印记。
是英雄造时势还是时势造英雄这个历史性问题是勿容狡辩的。肯定地，在整个历史上，这是一种彼此交互作用的力量，是一种作用反作用的关系。泰罗及其追随者们是在经济上寻求使资源利用合理化，在社会方面准许个人的酬报和努力，在政治方面鼓励通过提高效率来提高社会风尚的时代的产物。反过来，这些个人由于主张进行一场运动来争取实现物质上的繁荣，争取劳资和谐一致以阻抑冲突效果和争取使美国成为世界的经济和政治领袖而又影响了时势。科学管理是文化的产儿，反过来又使其文明成为一个在工业、社会和政治方面充满活力的成人。
第三部分 社会人时代
管理思想中的时代从来不会在某一年份截然地开始和结束。相反的，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。“社会人时代”这一概念所反映的，与其说是管理行为所确立的准则，不如说是当时正在涌现出来的一种管理哲学。“社会人”产生于科学管理时代的后期，但直到三十年代才引起较多的注意。在第三部分中，我们将首先考察霍桑研究及在人际关系运动中涌现出来的梅奥主义哲学。其次，我们将对玛丽·派克·福莱特（Mary Par …ker Follett ）和切斯特·巴纳德（Chester Barnard）的著作进行考察，以便阐明有关权力和组织结合的某些独特思想。然后，我们将在以下各章中来考察这些演变中的管理思想：其中一章是有关对工业行为的日益增长的兴趣，两章是有关一些学者的著作，这些学者缓慢地发展了组织的高层管理的观点。我们将以对人际关系主义者批判的考察和社会人的经济、社会和政治环境的探讨来结束第三部分。
第十三章 西方电气公司的奇遇有段时间，许多管理工作者和专业的管理学者认为，在物质工作环镜和工人的健康与生产率之间存在着一种明确的因果关系。如果有着正常的通风条件、温度、照明及其他物质工作条件，工人就处于最理想的环境之中来从事经过科学测定的作业，而由某种刺激工资制度来加以激励。至于象疲劳和工作单调这样一些影响工作效率的因素，人们认为在很大程度上是由于不恰当的作业设计、不良的物资流程、在紧张条件下的工作或阻碍工人努力的其他环境因素所造成的。人们认为，疲劳是由于血液中的乳酸素引起的，可以通过减少无效动作及科学地规定休息期间来使乳酸减少。有些研究工作者甚至提出，每日服用磷酸钠药丸是治疗一切工业疲劳病症的好办法。工作场所的照明也是重要的，因为它影响到工作的质量、数量和安全。1924年，国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明同工人个人效率之间的精确关系。霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造和供应部门。霍桑工厂当时有工人两万五千人，位于芝加哥市西部沉闷的工业区中，靠近西赛罗那个地方。
按照传统的试验方式，这一研究①在开始时就指定了两组女工，分别在两个照明度相同的房间中从事相同的工作。其中一个组―“对照组”，在照明度或工作环境方面没有什么变化。另外一个由六位工人组成的小组是试验组，将照明度作各种变化，而照明度对工作效率的影响则可予以科学测定。每一组都从事装配电话继电器这一种高度重复性的作业。经过仔细设计，这项研究考虑到房间中的温度、湿度和照明度。研究工作者对小组进行观察并作出精确的生产记录。随着研究工作的进展，其结果愈来愈不可思议。不管照明度情况怎样（有一次甚至降低到近似于月光的程度）②，对照组和试验组的生产都是上升的。研究工作者感到迷惑不解，于是放弃把照明度作为一个重要的可变因素，而就以下各项因素进行试验：工资报酬、休息时间、工作日和工作周的长度，以及其他可能提高生产率的各项因素。有一段时间，从集体刺激工资制改为个人计件工资制，使得产量有巨大增长。在上午十时和下午二时各给予五分钟的休息时间，也使生产率有所增长。缩短工作日和工作周，在休息时间提供茶点，都使产量有所提高。
①有关这个早期研究的描述，可在下列书刊中找到：埃尔顿·梅奥，《工业文明的人类问题》，纽约，麦克米伦公司，1933年，第55—69页。弗里茨·罗特利斯伯格和威廉·狄克逊：《管理和工人》，哈佛大学出版社，1933年，第15—86页。查理·雷格：《解开梅奥的秘密：霍桑研究起源的首次完整报道―被人遗忘的C·E·斯诺和H·哈巴吉的贡献》，载于《管理学院汇编》（1976年）第12…16页。
②有一段时间的照明度只有0。06英尺烛光。见前注罗特利斯伯格等人的书第19页。
研究工作者对他们的研究结果感到恼怒，决定废除试验工人的所有“特权”，恢复到没有休息时间、没有茶点供应，以及工作日和工作周都不予缩短，即除了保留个人计件工资制以外，恢复到原来的工作条件。研究工作者预计工人们的情绪会受到严重影响，但他们惊异地发现“日产量和周产量都达到了前所未有的高度”②。以后他们又恢复休息时间和茶点供应这又使产量进一步大大提高。概括地讲，在整个试验期间，每个工人每周的平均产量从2400个继电器增加到3000个继电器。
②见前引罗特利斯伯格等人的著作，第65页。在那些感到迷惑的人中有著名的科学家凡内瓦·布什博士，他当时是麻省理工学院的电力传送学教授，参加了最初的试验。他回忆说，没有一个参加研究的人员能够解释产量上的这些变动。
洛伦·巴里茨在《权力的仆人》一书（纽约，约翰·威利父于出版公阅1960年版）的80页引述了他同布什博士的通信。
全国科学研究委员会的这个最初试验从1924年持续到1927年，其结果却不能得出明确的结论，以致几乎每一个人都认为这种试验没有用处而准备把它放弃。
产量是增加了，可是没有一个人知道为什么。照明度影响生产的假设被否定了，疲劳似乎也不成为一个因素，刺激工资制度、睡眠时间、湿度或其他因素同工人的产量之间似乎也没有什么明确的因果关系。西方电气公司的检验监督乔治·潘诺克（George Pennock）推测说，主要是由于工人对试验感到兴趣。①但这点并不是完全令人信服的。西方电气公司的管理当局在潘诺克的敦促下，决定进一步探讨人们对工作场所反应的复杂性。在那时，没有一个人能够预见到以后将要发生的事件的范围和意义。
①乔治·潘诺克：《霍桑的工业研究》，载《人事杂志》卷8（1930年）第296页。
这是霍桑试验在管理文献中的最早记载。
常青藤联合会②来到霍桑在1927年末到1928年初的冬夭，埃尔顿·梅奥在纽约市的哈佛俱乐部对一批人事经理作报告。听众中有乔治·潘诺克。他告诉梅奥有关在试验室中进行实验的事，并邀请梅奥作为一个顾问参加这一研究。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880 …1949）是一位澳大利亚人，1899年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位。梅奥曾在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又在苏格兰的爱丁堡研究医学。③当他在苏格兰期间，他成为一位研究精神病理学的副研究员。这一经验为他以后作为一位工业研究员提供了一种基础。由于劳拉·斯彼尔曼·洛克菲勒基金的一笔资金的资助，梅奥移居美国并在宾夕法尼亚大学的华顿财贸学院从事教学工作。梅奥在其早期研究中发现，工人的问题不能只用任何一种因素来解释，而必须置于他叫作“整个情况的心理学”①之中来加以探讨。这是一种完形心理学的概念，并成为梅奥有关组织这一社会体系的观点的基础。梅奥在费城附近一家纺织厂的研究中，遵循着当时通行的方法。寻求工作条件同人的工作成绩之间的相互关系。由于在工作时间中实行了休息，梅奥把工人的流动率从250 ％降低到5％，并提高了效率。用梅奥的话来说，工间休息减少了工人的“悲观主义的出神”，因而提高了其士气和生产率。梅奥于1926年作为一名工业研究副教授参加哈佛大学的教学工作。他即将开始一次智力上的征途，它将使管理思想的进程改观。
②常青路联合会是美国东北部哈佛、哥伦比亚等大学的一个组织。―译者注③有关梅奥的个人材料，摘自林戴尔·厄威克编的《管理备要》一书第220…224页。伦敦，纽曼尼姆出版社1956年出版。
①埃尔顿·梅奥：《工业心理学基础》，载《泰罗协会年报》，1924年12月，重印于唐纳德·德尔玛和罗杰·科隆斯编的《科学管理经�