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②L·科克和小J·R·P·弗兰契：《克服对于变革的阻力》，载于《人际关系》杂志第1卷（1948年），第512—532页。
科克和弗兰契在实现组织变革方面的研究是以库尔特·卢因的理论为依据的。
他们在分析中用了准静态平衡这样的概念，并同其他研究者一起转向团体力学理论，以便解决人群关系问题。团体成为实现变革的焦点，而有关变革的讨论和团体态度的强化则被认为比对个人本能的号召要有效得多。概括来讲，霍桑试验以后的工作通过以下各点对以前的假设提出了挑战：（1 ）人们主要被社会和团体的需要所激励；（2 ）过分的劳动分工加剧了工作的无目的性，这种无目的性可以通过扩大工作范围来减轻；（3 ）通过参与决策可以使职工对组织目标承担更多的责任并获得更大的满足。
领导方式中的新的方面早期的管理思想认为，企业的成功或失败取决于经理—企业家—领导者的品质或特性。一个人或者拥有成功的诀窍，或者就失败。泰罗认为工长具有某些必需的品质，但这些品质并不为大多数人所拥有，时而提出了他的职能工长的想法。
法约尔写到了经理所必要的管理知识、技术本领，以及恰当的道德、精神和体力品质。他较其前人为乐观，认为管理技能是可以教会的。梅奥主义者认为，过去过于强调管理人员的技术本领了，应该把培训的重点放在人际关系技能的提高上。
切斯特·巴纳德是从诱导其他人的拥护和权力的获得方面来论述领导的。库尔特·卢因及其同事第一个把领导方式看成是由“自由放任的”到“民主的”，再到“专权的”各种方式排列成的一种连续统一体。阿杜诺（T。W。Adorno）及其同事在1950年的《专权的个性》①一书中对领导方式的文献作出了重大的影响。这部受到纳粹主义和法西斯主义影响的巨帙著作试图把个性结构同领导方式、拥护方式、道德、偏见和政治联系起来。作为本书的一个部分而被制定的F 尺度（“法西斯尺度”）成为分析领导方式以及追随者对领导者喜爱程度的一种工具。
①T·W·阿杜诺、E·佛兰克尔—布伦斯威克、D·J·勒文森和R·M·桑福德：《专权的个性》，纽约，哈珀—罗出版公司，1950年。
可是，以经验为依据的研究开始对这些有关领导方式的个人“品质”和单一方面的观点提出挑战。早于1945年，密西根大学的社会研究院在伦西斯·利克特（Resis Likert）的领导下，就开始在各种不同的组织中进行一系列的实验研究，以便确定什么样的组织结构和领导原则及领导方法能导致最高的生产率、最低的缺勤率、最小的职工离职率和最大的工作满足。经过一定数量的研究以后，他们认为有两种不同“欣向性”的领导方式①：（1 ）以职工为中心的领导方式，其监督人员强调的是工作中的人际关系；（2 ）以生产为中心的领导方式，其监督人员强调的是生产，对工作的技术方面更为关心。密西根研究发现，“以职工为中心的领导方式”配合以比较“一般”而不是“严密”的监督，能导致更高的生产率、更强的团体团结性、更高的士气、更少的工人不安以及更低的工人离职率。
②监督人员通过培养一种协作精神，对工人显示更多的关心，从严密的、生产倾向性的领导方式改为较松弛的、以职工为中心的、支持型的领导方式而获得较高的生产率。
与密西根研究的同一时期，俄亥俄州立大学企业研究所开始了一系列的调查研究，其结果是制定了一种“情境”领导方法。研究力量的核心是拉尔夫·M ·斯托克第（Ralph M。stogdin ）和加罗尔·L ·沙特尔（Carroll L。Shartle ）
两位教授，并有许多人加以协助。他们对领导者及其同团体的相互作用进行分析。
研究者以社会成员心理测试技术为重要工具，探讨在各种团体情境中成员对组织的感觉，地位，团体工作成绩的衡量，团体的特点，以及领导者有效的行为。③俄亥俄州立大学的发现提出了一种领导方式的双因素观点。这两个因素是：（1）
“主动结构”方面，领导者在其中推进团体的工作目标；（2 ）“体谅”方面，其重点在于成员的需要和人际关系。
①这项研究及其发现的大部分材料见利克特的《管理的新模式》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1961年。
②除了利克特的著作以外，可见：N·莫尔斯：《白领作业中的满足》，安·阿波尔，米契，社会研究院，1953年，罗伯特·康和丹尼尔·加茨：《与生产率和士气有关的领导实践》，重印于D·卡特赖特和A·赞得尔的《团体力学：研究和理论》，伊凡斯东，罗—彼得森公司，1960年，第554…571页，以及S·F·西肖尔：《工业工作团体中的团体团结》，安·阿波尔，密西根大学，调查研究中心，1954年。
③这项研究的范围相当广泛，作为一个样本，可见斯托克第和沙特尔的《管理领导方式研究中的方法》，哥伦布斯，俄亥俄州立大学，企业研究所专题文章1956年第84号；J·K·亨普希尔：《领导方式中的情境因素》，俄亥俄州立大学，教育研究局专题文章，1950年第32号．E·L·斯各特：《组织的领导方式和知觉》，专题文章1956年第82号；以及D·T坎贝尔的《领导方式及其对团体的影响》，专题文章，1956年第83号。
俄亥俄州立大学的研究同密西根大学的研究有很多相似之处：（1 ）两者都反对领导者品质或单一的领导方式连续统一体的观点而持一种新的观点。（2 ）
两者都认为领导行为有两个方面。一个方面是以生产为中心的、主动结构（以工作为中心）的轴线，另一个方面是以职工为中心的、体谅（以人际关系为中心）
的轴线。这两个方面并不是互相排斥的，即领导者可以把高度的主动结构同高度的体谅结合起来。对领导方式理解的进步，表现在把每一种领导情境看成是一种领导者及其团体相互作用的情境。在每一情境中不是只有一种能获得最好结果的方式，而是有许多方面。这种领导行为的双因素模式最终导致可以用一种“方格”
来表示各种可能性，其细情将在以后予以介绍。
工作中的人：宏观观点在宏观方面，所研究的是建立一些从更广泛的观点来考察人群行为的重要概念。作了许多尝试来把关于工作中的人的发现加以概念和理论化，而其所得到的结果则为以后组织理论的发展作了准备。
寻求结合有关社会系统同技术—工作系统相互作用的最有洞察力和最早的研究之一是威廉·富特·怀特（William Foote Whyte ）对饭馆所作的一种研究。①在他的分析中的一个关键概念是地位的概念，或一项工作在一个人的眼中或在其他人看来的相对声誉。饭馆的特点是工作地位有许多级别，从低级的侍者和洗碗工到地位较高级的厨师。怀特发现，从顾客接受订菜单、准备饭菜、端菜给顾客的流程中提出了许多人群关系问题。厨师一般是男的，在教养上处于较高地位；另一方面，被认为处于较低地位的女侍者却担当把顾客的订菜单传给厨师的安排工作。
由于对其他人安排工作的人从传统观点来看处于较高的地位（例如，监工对下级安排工作），当地位较低的人向地位较高的人安排工作时，不可避免地会发生冲突。这种冲突是这样来予以调停的：把顾客的订菜单放在“轴形传送器”中，并采用较高的柜台，这样就把工作的提出非人格化了。这样，厨师就可以认为他是从轴形传送器而不是从一个地位较低的人那里接受订菜单并照它做菜的。②①W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年。
②W·F·怀特：《饭馆企业中的人群关系》，纽约，麦格劳—希尔图书公司，1948年，第69—76页。并见E·H·波特：《轴形传送器的比喻》，载《哈佛工商评论》第40卷，第3期（1962年5…6月），第58…66页。“轴形传送带”是M·P·福莱特思想的出色应用，它使权力非人格化，并要求所有的人都服从于“职位规律”。
怀特还指出了工作中地位的其他细微差别，如炒制不同菜肴的各个厨师之间的分工等，但其主要论据集中在利用社会科学知识来提高工作成绩和改善人群关系。这包括：（1）理解社会系统的性质和职能；（2）通过能培养合作精神而不是冲突的刺激来发展协作精神。概括来讲，怀特的工作有助于对工作系统和社会系统的相互作用进行分析，其目的是为了减少由这两个系统的相互关系而产生的人际摩擦。
在制定宏观观点中的另一个重要步骤是由耶鲁大学的怀特·巴基（E·Wight Bakke ）在新英格兰电话公司所作的一项试验调查。③巴基试图确定公司和工会如何在一种复杂的社会系统中结合在一起。他发现有五种主要因素或“组织的结合”：（1）职能说明书或作业及部门关系的组织说明；（2）“地位—系统”结合，它把人们置于一种权力等级制度和指挥程序之中；（3 ）一种传递重要情报的信息交流系统；（4 ）一种为了实现组织目标而提供刺激和控制的奖惩系统；（5 ）“组织章程”结合，它包括所有组织的“特征”或单位性质的要素。通过对这些结合的分析，巴基试图使人理解正式的联系系统和非正式的联系系统之间的相互作用。巴基得出这样的结论，通过对所有这五种结合的分析，可以表明正式系统和非正式系统相互作用而影响人们的行为，而任何变动都会影响到方程式的双方。
③巴基：《组织的结合：公司人群关系的一种估价》，哈珀…罗公司，1950年。