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摺⒎⒀匀耍唬�3 ）决策的角色（企业主、纠纷处理者、资源分配者、调解者）。明茨伯格未明确阐述这些角色应当如何传授。但他提出，管理教育应该通过对情境的模拟和对学生的反馈，帮助他们提高其技能。当然，法约尔所提出的是通过现实世界的经验而不是通过模拟来学习管理，但他同明茨伯格的分歧，不一定象表面上看来那样的大。法约尔是一位经理人员，他似乎不大可能会起床、穿衣、乘马车去办公室，以便在上午进行计划和组织，而在下午进行指挥、协调和控制。更可能的是，法约尔碰到的是明茨伯格所研究的经理人员碰到的同样一些问题，而法约尔认为有必要把这些经验整理成为一种系统的知识以便进行教学的需要。
不管怎样，当代管理教育的问题是，努力使学生从教室到实践世界的转变痛苦较少而更为恰当。管理教师们长期以来对科学家、律师和医生们怀有妒意，他们能够通过实验室、假想法庭和诊所在毕业投入现实世界以前就提高其技能。试用过各种教育手段（这开始于本世纪初期），角色表演（这开始于三十年代）；电子计算机化的企业“对策”（这出现于五十年代），以及一大堆其他的传统和非传统的教育措施。许多种这样的技能的混合物重新出现于七十年代，即管理教育的“经验方法”。①这些努力的共同主题是，在教室中创造出一种尽可能模拟现实的管理情境和问题。学生们个别的或分成小组参与完成模拟的任务，并通过实践来学习。重点放在相互作用的过程和人际关系、而不是放在知识本身的内容上，即不同于教科书理论，而是应用的技能。不是仅只从书本上读到如何订计划，而是把一个方案交给学生去实际订计划，不仅只是读到有关领导方式等等，而是要学生参与这些活动。这种方法并不取消教科书理论的需要，而是通过这些经验对理论加以补充。
经验教育法正如权变方法一样，是在管理教育中回到更注重实用上去。它努力使教育更为适用，并把理论和实践结合起来。这些方法期望能训练管理人员分析情境，提高他们处理问题的能力，并使他们在跃向工作世界时不至于在其学位上失足。
①这一方面的例子包括F·E·卡斯特和J·E·罗森茨韦克的《管理中经验主义的练习和案例》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1976年，H·J·布雷西和A·桑福德的《管理基础：一种以经验为依据的方法》，得克萨斯，达来斯，工商出版公司，1977年。
最后的说明以上的分析集中于管理过程学派理论的演变，而没有对当代的丰富文献深入考察。当然，编写历史的工作是永远不会完结的，因为每一天都会有新的思想、新的证据以及考察管理人员工作的新方法。当代学者深深地沉浸在其日常活动之中并受到反映当前思想的报刊的影响，很难坐下来对当前的思想进行正确的观察。
历史的可变焦距透镜常常使较近的现实稍稍偏离其焦点。
本章的主题是对管理理论中的统一进行探求。为什么要探求这种统一呢？如果实现了理论中的统一，是否会在研究、教学和实践中形成僵化的奉命一致呢？
如果有人认为统一就是奉命一致的同义语，那么我们全都会反对统一。我们承认需要有建设性的不同意见，需要有对现状进行挑战的革新的教学和研究，需要有对惯例常识的有用性进行考验的其他新思想。但统一不一定就意味着奉命一致；对统一的探求是对以下各项的追求：名词术语的统一，传授共同的知识、各种“工具”和“学派”所能作出的贡献、对已经做的和还需要做的有一个明确的了解。
所以，统一也许应看作是一种手段而不是一种目标。我们有了这种统一的手段就可以为我们的学者提供一种更为一贯的观点，指导我们的研究循着更有成果的道路前进，为我们劳务的使用者提供解决他们问题的更实用的办法，并在我们的研究中从一个共同的基线出发来探求对管理人员工作的更大理解。
小结第二次世界大战以后的管理重新对一般管理理论感到兴趣。市场的扩大，随战时研究而出现的工艺技术的进步，以及组织的持续增长，要求管理人员在更健全的理论基础上来经营。管理已不只是生产作业，不只是业务管理，不只是简单地完成有限数量的活动。正是在这种环境中，管理学者和实际工作者企图通过管理过程学派提供管理的原则和理论框架。五十年代早期在名词术语、特别是关于指挥或领导上，有很大的分歧，第二代开始对法约尔提出的管理职能进行修订，以便适应于现代的组织。但并不是清一色的，因为其他领域已渗入到管理过程理论之中，如数学模式，行为科学的发现，以及电子计算机时代的控制论。对“管理理论的丛林”进行了广泛的讨论，而六十年代的特征则是试图把各种新观点结合到传统的职能之中。对统一性的探求通过系统方法和比较管理而继续着。系统方法在七十年代趋于衰落，另一代在演进，不大相信“唯一最佳办法”了，而其结果则是权变管理学派。对连贯性的要求和理论与实践之间脱节的认识导致了管理中的经验方法。
理论中的统一还没有实现；也许它永远不会实现。只有未来以及在未来所作的回顾能更清楚地认识这一探求。但探求在继续着，而且应当继续下去；如果要从历史中汲取什么教训的话，那就是：我们必须学会拆除学术嫉妒之墙，更好地评价我们的知识传统，以及认识到我们只是占有时间中的一个点。当我们学会把组织的技术问题和人群问题更好地联系起来时，综合就会实现。
第二十章 组织人道主义：对和谐的探求在探求管理理论的统一的同时，现代的行为科学家正在收获西方电气公司实验的成果以及其他研究者的成果，并为管理耕作新思想的收获而播种。对组织中人的关心在历史上可追溯到文艺复兴时代的“人道主义者”，他们号召推翻铁板似的教会统治，打破僵硬的社会结构，重新把人作为一种研究的对象。从前面的篇章中我们看到，关于与组织相对的人有着各种不同的观点和假设。罗伯特·欧文告诫工厂所有主对他们的“活机器”、他们的工人给予同他们的物质机器一样多的注意。受到当代行为科学家许多攻击的泰罗也对个人的发展表示关心，并在下列论述中为人类行为的经验主义调查提供了基础：“还存在着另一种应加以特别注意的科学调查，即精确地研究影响人们的动机。”①雨果·芒斯特伯的工业心理学正是对这种更好地理解工作中的人的号召的一种反应。其他一些人，如惠廷·威廉斯、亨利·德曼，对工业中人的因素进行探究。行为科学的根子在霍桑研究以前，但在工业处于如此危急时期所进行的那次研究却为组织中的人带来了一个新的焦点。这是“社会人”，而梅奥主义者号召培养管理人员的社会技能。
①F·W·泰罗：《科学管理原理》，纽约，哈珀…罗，1911年，第119页。
霍桑以后的发展循着两条路线：（1 ）从激励、团体动力学和领导方式方面对人的行为进行微观的分析；以及（2 ）对社会系统和技术系统的结合作宏观的探求。本章将考察这些微观和宏观方法如何演变到关于与组织相对的人的新观点。
当我们从其基础上来进行考察时，现代管理就更易于理解了；同时我们将看到，现代的行为科学家正在探求人与组织的和谐，而这种探求是在若干年以前就开始的。这种对和谐的探求可解释为使人的需要和向往恰当地适应于组织的要求和目标。和谐意味着一项计划或作品的各个部分之间的一致，它提供出一种愉快的效果的统一。不论是在音乐、美术或组织生活中都是这样。本章将探究现代对解决效率的逻辑和感情的逻辑之间冲突的探求，以及对实现组织目标的同时满足人的需要时探求。
人和组织人际关系运动在性质上是跨学科的，它把社会学、心理学、社会心理学、人类学和政治学作为基础，利用这些学科的贡献来发展出一门有关工作中人们行为的知识。人际关系者搜集了许多内容来推进工业和谐的事业。但随着这一运动的进展，逐步出现了：（1 ）对人的需要主要是社会性的这一解释有所减少；（2 ）
组织人道主义有关精神健康的论述；（3 ）对作业设计和通过工作而自我实现的强调。
变化中的人际关系人际关系运动在其早期阶段带有工业社会学的印记。梅奥及其同事感到兴趣的是：重建基层团体，作为一个社会系统的工厂，地位和角色的概念，作为人的满足的基础的团体，以及培养领导者的社会技能。霍桑研究的结果是，建立了各种工业关系中心、调查研究中心以及其它类似的组织，在工业中从事行为研究。
正是在这些机构中，进行了大量的研究，最终导致社会人学说的衰落。
工业社会学家企图克服对梅奥主义者的某些批评，因而在五十年代早期有“工业人际关系”的兴起。正如罗伯特·瓦伦丁和莫里斯·库克试图在科学管理和有组织的劳工之间建立友好关系那样，梅奥以后的修正主义者很快就把工会置于人际关系的图景之中。有组织的劳工在三十年代和四十年代发展了许多会员，劳联和产联于五十年代联合起来了。工业社会主义者花在有组织劳工上面的时间愈来愈多，并把工业作为一个包含各种社会阶级团体的机构来考察。这些社会阶级包括工人、工头、经理以及其他在更大的社会综合体中进行活动的人。①在这种工业人际关系方法中流行的一种基本假设是，工人和管理当局之间在分配由先进工艺社会所创造的赢余问题上有一种必然的冲突。②工业人际关系者认