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我希望度过今天的生日，你，还有所有过生日的人天天开心，就让我把所有的烦恼都带走，留给你的都是快乐吧。
你在职场被欺辱了吗
越来越多的证据表明，欺辱性行为并不只是特别存在孩子的世界，在工作的成人之间也经常有这种现象发生。
可能是口头上或者是心理上的辱骂虐待。那些被当做目标的并不一定是最可怜的表演者和工作能力差的员工们，而通常是那些受欢迎，热情并且心地很好的员工们，他们擅长自己的工作，但是却往往被选作耻辱的对象。他们所受到的耻辱往往都被掩饰起来，但是在一段时间之后，我们可以看出问题的影响和严重性。你是被耻辱的对象吗？如果是，请留心我们这期专题。
职场中的欺辱性欣慰通常是以一般人难以察觉的方式隐蔽进行的，但是也有一些欺辱性行为是极具攻击性而且表现的，它可以是任何形式的。
★压力欺辱行为，每个人都有遭遇压力的时期。会谈的最后期限，迫切需要完成工作，或者确实是大量的且让人头晕目眩的工作，几乎所有人都可能屈服欺辱类型的行为。我们的情绪因此受到影响，事情变得非常紧张而且令人不太愉快。
★组织欺辱，这种欺辱通常是对外部的回应，而且它和压力欺辱行为有一点相似之处，就是对员工提出不切实际的要求。如丧失市场份额，经济上低迷。组织对这些压力的反应就是棍棒式的呵斥，员工精神状态低落，为数不少的主动寻找逃脱的途径。
★集体欺辱不仅式消极的，还是充满污言秽语的，甚至是敌对的。它的特征就是高压强制，例如强迫雇员连续好几个月地工作哦哦哦哦而不准请假，迫使员工们接受短期合同或者是放弃长期合同以缩减开支，有的还“鼓励”员工之间的猜疑，营造出一种不信任的氛围。
★顾客欺辱性行为，这种情况可能发生的对象，是任何在以顾客为焦点的行业工作的人。可能是医院的员工受到病人及其家属的欺辱性行为，老师受到学生及其家长的攻击……
★连续性欺辱行为，这是一种非常常见得欺辱类型，也就是当事人系统地、以一个又一个受害者为目标，着手使他们充满痛苦。尽管实施欺辱行为的当事人不能被认为是有人格缺陷，然而，在很多案例中欺辱者都显示出了他们的反社会倾向。
★成对欺辱行为，这是和一个或者多个同事共同实施连续的欺辱性行为的表现，通常情况是，在这欺辱者中，一个是口头的，另外的是关注并且倾听着事情的情况。在我的经历中，观察者中更危险的一个，因为他们通常是事情的煽动者，为另一个制造开火的子弹。
实施欺辱者的原因是多方面的，如没能够达到目标、挫败的雄心和破灭的希望、感到受威胁、生理和精神状态失常、某些物质的不正当使用等，实施欺辱者不应是某方面的强势群体，相反是在某些时候掩饰自己的弱点、或存在偏见歧视等。欺辱性行为的发生有着许多原因，光清楚原因还不够，你需要仔细地进一步考虑，如何才能有效地处理它，这才是关键。
不少管理人员都“感觉”在组织内部有什么不太正常，但是他们却无法准确地指出究竟什么地方出错了。其实，出现欺辱行为是有些迹象的。
在某个部门或者是某个区域，以下是欺辱行为可能发生的迹象：
● 道德低下，缺乏团队精神。
● 普遍的不愉快气氛——如果近期该部门有领导关系的变动，这些征兆可能会得到进一步发展。
● 容易愤怒，难以取悦，尤其是小问题上缺乏耐心——另外，这是近期还是长期存在的？
● 同事之间的不信任和相互猜疑——如果他们以前一直是乐意互相帮助的话，那么这个问题出现的意义尤其重大。
● 自私——人们企图保护自己。
● 员工离开或者是要求调职或是侧面的调职。他们给出的原因可能看起来或表面上是可以接受的，因为人们不想承认自己在遭受着欺辱行为。
● 员工调到一个他能力以下的工作岗位——他可能是在寻求短暂休息的空间，或者是他们的自信心遭到了打击。
当你发现了这些迹象，如果你想进一步找出欺辱行为的受害者。这里有些迹象供你参考：
失去自信，但之前给人的印象一直是有能力、有责任心的。
生理上和心理的征兆（通常与压力相关的），包括眼泪不断、焦虑、沮丧、缺乏动力、疾病以及无法入睡或无法正常的饮食。如果某个员工在以前并没有这些征兆，那么说明出现了问题。
家庭问题，特别是和伴侣之间的，但也可能是和孩子之间的，起源于行为模式的变化而且没有办法很好处理这些问题。
这样的惯用语：“要点是什么？”“我不介意”，“事情永远也不会改变的”，“你不会取得胜利的”。
工作时间莫名其妙的缺席。
出现过失、错误和糟糕的工作成绩，而该员工通常是让人信任的。
源于对形式的愤怒、挫败和怨恨的辱骂性的语言使用不断增加。
证实了自己的工作环境存在了欺辱行为的问题，而且也初步确认了被欺辱的对象，你还需要找出欺辱者到底是哪些人。这样问题才可以得到进一步的解决。
以下是工作中欺辱者的征兆，你不难在众多同事中一下子发现他。
总是在公开场合指出别人的错误，同事却掩盖或最小化自己的问题。
为了一些琐事而在其他员工面前——或者私底下吼叫、咒骂、辱骂员工。
漠视人们的权力，比如说凭借某些经不起推敲的原因（或者什么原因都没有）否定请假的权力，强迫员工长时间的工作或者是在员工病休时强迫员工提前返回工作，提出不切实际的目标，换掉主力核心员工。
在损害别人利益的基础上为自己着想。
让员工成为替罪羊——连续不断的责备、挑错和吹毛求疵。
把人们逐出社交圈子，不理财他们或者是当他们进屋时发出“嘘”声。
选择性记忆——只回想对他们自己有用的信息和事实，或者是展现自己耀眼、光辉的一面。
靠不住，不能信赖——许下了承诺，但从不遵守，说是一个样子，但是做起来是另外一个样子；哄骗别人，让人失望。
拙劣的判断力——对于问题不能得出平衡、客观的观点。
糟糕的倾听技巧，通常在思考着通过怎样说来掩饰自己的方式，忽视别人的想法和感受。
很难承认和评估别人的正面特征——嫉妒他们的成就或者地位。
发现很难说“谢谢”和与别人互相开玩笑（除非用它来作为操作工具）。
因为别人的工作而得到好评——夸大他们的成就来助长自我，同时贬低其他人。
把工作都推卸到别人身上，自己却不感内疚——通常带着不切实际的期望和时间期限。
妄自尊大很难做出评论，即使对他的评论是富于建设性的，而且会被认为这是个人诡计或者是公开侮辱。
很难承认他们犯错了，而且不可能让他们放弃或者撤回他们所说的或者所做的。
通常是一个社交技巧非常有限的交流者。然而，尽管如此，某些欺辱者还是可以表现得非常温和，而且善于把事情扭转到对自己有利的情况下。
这张“清单”给出了应该留意到的“蛛丝马迹”或者是应该确定的特例，对找出欺辱者有很大帮助。
在你的工作环境中，的确存在这些情况了，该怎么办？一个好的起点就是引入反欺辱政策，确保有来自高层的允诺，在反欺辱政策之外，还有三个关键的地方需要特别强调：培训、支持体系和评估。这几点需要通过一个完整的途径来贯彻执行，这样就可以在组织、团队或者是员工的层面让事情进行得更顺利。
◎培训和支持体系
欺辱者通常缺乏人员管理技巧，他们不知道如何最有效地利用员工的培训。他们自己的人际交流技巧环节非常薄弱，而且他们只是依赖短期见效的方式，而不是去学习同时考虑到长期影响的、更有效的策略。
同样的情况，那些欺辱行为的受害者通常不具备处理问题的技巧。他们可能只是被动地接受，而不是自信地去面对，或者是发现自己很难重新找回自信和自尊。他们可能对于好地管理人员有着误解，而且可能不注意的情况下使问题无限期地延续下去。
针对这种情况，管理人员可以实施必要的办法和全体员工一起营造良好的氛围了。以下方式可做参考：
经验交流会。内部的讨论会促进团队的一致性和凝聚力，能够为解决困难的、复杂的问题提供一个安全的环境。这种讨论会的内容可能是多样化的，但是它应该包括一个最主要的要素，那就是好的人际交流技巧的重要性。在一些组织中，这些技巧被看作是“软技巧”。
一对一的训练。训练本身并不一定是一种帮助员工应付欺辱行为的方法。打个比方，如果一名原本就不善于安排时间的员工被打乱了工作计划，或者是和同事之间的相处存在自信心的问题，那么，一对一的基础训练则是一种促进员工工作能力，同时减缓员工工作压力的有效方式。
一对一的咨询。这个方法可以集中在不同的层面上，从提供一只倾听的耳朵或者是宣传媒介，到处理困难、复杂的态度和行为。作为学习程序中的一个部分，它可以成为一种非常有用的工具。某些组织向员工提供援助计划（员工援助计划），或者通过电话或者面对面的提供支持。如果咨询者们习惯了支持欺辱行为的受害者，或者是欺辱个人，他们应该获得相应的咨询资格，而且经验丰富。如果组织内部的员工要求承担咨询的任务，他们必须明确他们自己的缺陷，必要时必须请教专家。
谁在恶搞“红色经典”
“雷锋是因为帮人太多累死的”、“黄继光是摔倒了才堵枪眼的”、“董存瑞为什么牺牲？因为被炸药包上的两面胶粘住了”……网络上的“恶搞”风气渗透到了“红色经典”。
在娱乐界，翻拍“红色