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是工人的社会需要：在实验期间，由于女工们感到自己是被特别选出的一群人，
产生一种被重视的自豪感，由此形成积极参与的责任感，从而促使她们不断努力
提高产量，而福利措施、工作条件等便退居较次要的地位。
（3 ）访谈实验。经过上述两个阶段的实验，研究者得出结论：工作的物质
条件与生产率之间并没有重要的联系。因此他们提出，工作环境中人的因素显然
比工作的技术和物质条件对生产率具有更为重大的影响。于是，研究者在工厂中
开始了访谈计划，请工人对管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问
题作出回答。但这种规定好内容的访谈计划一开始就发现：工人总想就规定提纲
以外的事情进行交谈。工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的
那些事。于是，访谈者及时把访谈计划改变成以不规定内容的方式进行，让工人
任意发表意见，访谈者的任务就是让工人讲话，每次访谈的平均时间也从30分钟
延长到了1 小时至1 个半小时。访谈者多听少说，“在他们同工人的个人接触中
防止任何道德说教、劝告或情绪”，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续
了两年多，收到了意想不到的效果：工厂的产量大幅度地提高了。据分析认为，
这是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄。访
谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会：发泄过后感到心情舒畅，提高了士
气，从而提高了产量。
（4 ）群体实验。该实验是为证明访谈实验得出的结果而进行的。实验选择
出14名男工在隔离的观察室中进行中央交换机接线器的装配工作，具体的工作有
三种：1 ）在接线柱上绕线；2 ）焊接头；3 ）检验前两项工作的质量。
实行集体计件工资制：以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须
进行互相协作。研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的职工迫使效率
低的职工提高工效，因为他们都想取得最高的经济利益。但观察发现，产量只维
持在中等水平。工人们对干什么是“公平的日工作量”有明确的理解，而这个工
作量低于管理当局所规定的产量。更令人惊异的是：“工厂部门中的社会群体能
对各个成员的生产行为进行强有力的控制。”调查发现：产量之所以维持在中等
水平是因为工人估计到，如果产量超过了俗成的非正式标准，工资率将会降低，
或者计件工资的计件基准（即管理当局规定的产
量标准）将会提高。所以工人面对两种危险：一是产量过高，导致降低工资
或提高产量标准；二是产量过低，引起监工的不满。每个工人的共同感觉是：不
要超过非正式的标准而成为“生产冒尖者”，也不要寄生性地低于俗成的标准而
成为“生产落后者”，使同伴受到损失。这些工人为了维护班组的群体利益，自
发地形成了一些内部规范，使每人的产量在那个非正式“标准”
的上下波动。为了使这内部规范得以实行，群体成员采用了一些内部纪律。
如嘲笑、讽刺、“给上一拳”。规范还规定不许向管理当局告密。这个群体
中的工人把相互间的感情看得很重要，为此他们宁可拒绝物质利益的引诱，维系
感情实际上成了群体内部的一种激励因素。工人们甚至采取各种秘密的措施来维
护自己在群体中的资格。如果一个工人产量过高，会隐瞒多余的产量，只报告符
合群体规范的数量，并放慢速度，从隐藏的产量中补充不足。
总的来说，该调查的发现可概括为：1 ）群体有意地限定产量而不顾管理当
局有关产量的规定；2 ）群体使工人产量报告平均化；3 ）群体有一套办法使脱
轨的成员就范。
正是根据这些发现，梅约提出了“非正式群体”的概念，认为在正式的组织
内存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对其成员的行为
起着调节和控制作用。
□霉桑实验的启示：人是“社会人”
霍桑实验从1924年至1932年持续了整整9 年。1933年，梅约在《工业文明的
社会问题》一书中总结了霍桑工厂实验的结果，得出如下重要结论：（1 ）传统
管理中认为一般人都是追求经济利益、金钱万能的“经济人”
观点，是不正确的。人是“社会人”。在提高生产率的刺激因素中，金钱或
经济激励只是第二位的，社会心理因素才是头等重要的。“一个人是否全心全意
为一个群体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感
觉如何”；金钱只能满足工人的一小部分需要，而不能满足他们进行社会交往、
获得社会承认、归属于某一社会群体的强烈需要。因此，在生产或工作中处理好
人际关系，比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。
（2 ）生产效率主要取决于职工的“士气”。职工心理需要的满足是提高产
量的基础。“满意的工人才是有生产率的工人。”作业方式和工作条件只具有第
二位的意义。
（3 ）在正式组织中存在着“非正式群体”。这种特殊的组织有其特殊的规
范，并对其成员的行为有较大的影响。管理当局不能只重视正式组织而忽视“非
正式群体”。
（4 ）领导者必须注重群体中的人际关系型。这种新型领导者要能理解逻辑
的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行信息交流，理解工人的感情，培养一种
在正式组织的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿
意为达到组织目标而协作和贡献力量。
总之，霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“社会人”。工人并非孤立
存在的个体，而是处于一定社会关系中的群体成员。梅约认为，工业革命带来的
机械化，使劳动丧失了原有的内涵，使工人变成了机器的附庸，工人需要在工作
上的社会关系中去寻求意义。因此，工人的工作动机主要出于社会需要（如被同
事喜爱和接受），通过与同事的关系而得到社会承认和归属感。工人对来自同事
的社会影响力，要比对来自管理者的经济诱因和控制
更为重视。管理者若能满足工人的社会需要，则能最大限度地提高其工作效
率。梅约卓越的分析揭示了群体生产中的心理秘密，找到了提高效率的组织管理
新方法，使他的“社会人”理论在本世纪30年代至50年代的西方管理界很受欢迎。
概括来说，梅约的“社会人”（socialman ）假设可归纳如下：（1 ）人所
受到的最主要的激励来源于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的
成就。
（2 ）由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原来的意义不存
在，应寻找工作的社会关系意义。
（3 ）来自群体中的社会力量对人的影响，比管理中的激励和控制的影响更
大。
（4 ）人只有在上级满足了他的社会需要和其他要求时，才会对管理作出响
应。
□“人群关系理论”
在“社会人”假设的基础上，梅约提出了“人群关系理论”（或称“人际关
系理论”）的管理理论，其要点是：（1 ）管理者不应只注意工作、完成生产任
务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。
（2 ）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关
系，培养和形成职工的归属感和整体感。
（3 ）在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。
（4 ）管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应
在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及
时向上级反映。
霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到：工人生产积极性的发
挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会的和心理因素的影
响。于是，管理理论开始从过去的“以人去适应物”，转向“以人为中心”，在
管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
在这样的背景下，出现了一种称为“参与管理”（manage… mentbyparticipation）
的新型管理方式，这是人群关系理论指导下的一种具体管理模型。所谓参与管理，
是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职
工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值、归属，促进了群体
凝聚力，从而提高了生产效率（参见专栏1…3 ）。
在美国，参与管理的典型是所谓斯肯伦计划（scanlonplan ）。斯肯伦原是
帕帕因梯钢铁公司的工会工作人员。30年代美国经济危机时期，该公司濒于破产。
此时，斯肯伦提出了他的改革方案，使公司扭亏为盈。该计划的主要内容是：成
立劳资联合委员会共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全企
业职工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制，超产部分按一定比例作为职
工的集体奖。实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工增加收入，更
重要的是使职工感到自己是组织的一部分，是为
了共同的目的而工作，形成了归属感，减少了工人对企业主的对立情绪。
斯肯伦计划被不少企业采纳，生产率都有了显著提高。例如，派克笔厂1955
年以前实行个人奖励制度，工人都不愿采用新技术，致使该厂50％的零件被迫由
外厂生产。实行斯肯伦计划后，到60年代末，80％的零件又转回本厂生产。�