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是一个沉重的负担。所谓协调不仅是指各种规划都能得以完成，而且是能按时完
成，因为一个规划的实施常常是以另一个规划的完成为前提的。
就公司的单个部门而言，拟出一个看来完全适合于它的目标是很容易的，不
过这样做，常会与其他部门的目标发生矛盾。制造部门可能认为生产循环期长最
适合于它的目标，但这目标可能会跟销售部门希望所有产品都要有存货的要求相
矛盾，或者与财务各部门要使库存资金不超过一定水平的目标相矛盾。
使网络有效这个问题本身就很难解决。但还必须综合考虑企业的组织机构和
其他因素，如人事问题等，因而使问题更为复杂。虽然人们可以尽量围绕所要达
到的目标来组织企业的机构，但这并不总是可行的。因为其他因素，如技术（石
油公司完全不可能建立一个不与柴油或沥青合在一起的汽油分公司）、员工的态
度（从事科研的工程师一般不愿意让他们成为销售机构的成员）等，需要加以控
制。
如果各个目标不是互相支持、互相连接在一起的，那么情况就很严重了。如
果它们彼此相互干扰，那简直是悲剧。正如一位主管人员所说，人们需要的是一
个“互相支援的目标矩阵”。
3。注重目标的多样性
企业的目标当然很多。即使是企业的主要目标，一般也是多种多样的。一个
企业在其总体目标中可能包括有：一定的利润率和投资回收率；不断地发展专利
商品的科研重点；发展公众持有的股票所有权；主要靠利润提存和银行借款的办
法筹措资金；在国际市场上销售产品；确保高级产品的竞争价格；在产业中占据
主导地位；在各方面符合社会的价值观念。
因此，说一个大学的目标就是科研和教育也是不够充分的。更准确一点地说，
大学的目标是：吸收高才生；在文化艺术、科学和某些专业领域方面提供基本训
练；对合格的人选授予博士学位；聘请一批极受尊敬的教师；通过研究去发现和
组织新的知识。
同样地，在企业目标等级的各个层次上，目标一般也是多样的。正是这一事
实引起了某些管理专家的注意。某些专家认为，一个主管人员不能同时有效地达
到几个目标。杰出管理顾问爱德华·施莱曾指出：在一个时候“任何职务都不应
有二到五个以上的目标”。其论据是，如果一个主管人员有太多的目标，他就不
可能完成了，并且还可能由于过于突出小的目标而有损于他的目标的实现。
施莱说的有一定的道理，但是他的数字似乎太武断、太少了点。确实，如果
在做一个低层次的工作时，不应该把小的目标放在重要目标的位置上。对一个上
级主管部门的经理规定许多小的目标，诸如会见来访者、出席会议，或回复信件
等是没有多少用处的。有些事是任何一个主管人员都会做的，没有必要把它们规
定到专门和具体的目标中去。目标并不是把一个人的职务工作的每个侧面都要包
揽进去，不应与工作活动相混淆。
即使不计日常的事务工作，似乎也并不存在目标数目的最大极限值。诚然，
如果目标太多，以至于没有人能充分顾及到它们，这样，计划工作的成效就不会
大。然而，一个主管人员同时追求10到15个重要目标，看来是可能的。这反过来
又取决于他们自己做多少工作，他们能委派别人做多少工作，从而把他们的作用
限制在委派任务、监督和控制活动上。
4。长期目标和短期目标互为整体
长期目标和短期目标之间形成一个整体关系，计划工作才会有效。
在长远计划中规定的一些具体目标，其距离的年代越远，其推测性的成分显
然就越大。这就是说，五年计划中的第五年比第一年的不肯定性要大得多，比第
四年也要大些，等等。在长期计划的第一年中实现的短期目标，多半既是全面的，
又是具体的。其确定方法总是从远（第五年）及近，而不是相反。因为第一年要
做的工作必须为以后相继各年所要做的工作打基础，而这只有当短期计划是长期
计划的一部分时才有保证。
选择短期目标的过程也是评定长期目标先后次序的过程。有些事情必须先做，
因为它们是做其他事情的先决条件，或是因为出于提前期的考虑。例如，当开设
一家新公司时，筹集固定资金和经营费用多半是它的主要目标，也许是唯一的短
期目标。如果是这样，在其下一时期的短期目标可能就是聘请工程技术、生产和
销售部门的经理，租借场地和设备，并为公司的机构配备人员。与此同时，如果
需要有一个较长的提前期，如要安装一台专用设备，那么写明它的规格要求和发
出订单也就是一个短期目标了。
这样，为了使短期目标有助于中期目标和长期目标的实现，就有必要拟定一
个完成各个目标的计划，并把这些计划汇合成一个总计划，以此来检查它们是否
合乎逻辑，是否一致和是否现实可行。
5。培养管理者的素质
有效的管理者有共同之处，这共同之处不在于他们拥有什么，也不在于他们
是什么样的人，而在于发挥有效性的实践。不管他们在企业里，在政府部门、在
医院或在大学中工作，他们促成有效性的实践是一样的。反之，一个人如果没有
进行这种实践，则不管他有多大的智慧、多大的努力、多丰富的想像力、多渊博
的知识，他必定是位缺乏有效性的管理者。
有效性是一种后天习惯，是一系列实践的综合。实践总是可以学会的。当然，
实践还需通过不断的、反复地练习才能学会。换言之，没有理由说任何具有正常
能力的人不必通过练习也能获得实践的本领。尽管他即使练习也不一定能成为大
师，因为大师可能需要超常的智力和天赋，但有效性所需要的只是一般的能力，
这种能力通过实践是能够获得的。
有五项基本实践是每个希望成为有效的管理者的人所必须学会的，并需养成
心理上的习惯。
①要善于利用时间。有效的管理者知道他们的时间应花在什么地方。他们所
能控制的时间是有限的，他们要通过系统的安排，来善用这些有限的时间。
②要注意贡献。他们不是为工作而工作，而是为成果而努力。有效的管理者
致力于对外界的贡献。他们不仅注意效率，而更注重效果。
③要善于发现和使用他人的长处，能用人之长、容人之短。有效的管理者重
视发挥长处，包括他们自己的、上级的、同事的和下级的长处，甚至发挥周围环
境的长处。有效管理者注重人们能干什么，他能避开人们的短处，决不着手于他
们不能干的事。
④要善于分清工作的主次先后。有效管理者往往集中精力于少数主要领域，
以便以优秀的管理产生卓越的成果。他们为自己设定优先次序，并坚守其设定的
主次。他们知道，“何者当先则先之”，摇摆犹豫则将一事无成。
⑤要善于作出有效的决策。有效的管理者知道有效的决策事关处事的系统问
题，在适当的顺序中尚需适当的步骤。正确的决策总是在“不同意见”上作出的
判断，“众口一词”就无所谓判断了。他们还应知道，快速的决策往往会是错误
的决策，“欲速则不达”，真正不可缺的决策不在量而在于质。这里需要的是正
确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术。
6。目标管理的实践经验
尽管目标管理是一个普通的基本概念，并且已经被世界上大量的工商企业和
非工商企业所广泛运用，但是也存在着目标管理效果如何等实际问题。可以说，
目标管理工作做得好的地方，工作都会很突出，并能取得目标管理的以上种种好
处。但是，大多数企业只是认为，当他们在采用这种管理方法时，他们就算是实
行了目标管理。据目标管理专家估计，只有20％ 到40％ 的企业，实行目标管理是
有相当成效的。
对《幸福》杂志所列的美国500 家最大的工业公司的调查研究结果表明，答
复了调查表的403 家公司中只有45％ ，即188 家公司指出，它们实行了目标管理
方法。再进一步的调查研究表明，只有10％ 的公司认为它们在本公司应用目标管
理方法取得了较大的成效，另有88家公司说，它们应用管理方法取得的效果一般。
通过对调查表的答复进行分析，研究者认为，有36家公司实行的目标管理相当见
效。换言之，在实行目标管理的188 家公司中，只有其中的19％ 取得了成功，这
个数字还不到美国500 家最大的工业公司的10％。
实行目标管理的公司所取得的成功的比例是令人失望的，这也反映出上述的
目标管理的某些弱点和危险。如果一个企业的管理阶层（从总经理到基层监管人）
不花费一定的时间和做出一定的努力，显然是无法实行目标管理的。目标管理方
法也必须与本书所概述的一些重要的管理环境相适应。而且有必要使所有参与目
标管理的人，尤其是各级领导理解目标管理这种方法，理解它的目的和要求。计
划工作是管理工作的基础，目标是计划工作的终点，有效的目标管理计划必须与
整个管理工作交织在一起，成为它的一个组成部分。目标管理方法如果作为一种
孤立的方法，就不可能实行，它只能、而且必须是整个管理过程的一个组成部分。
第八章 企业与目标
企业的目标是“利润”。确实，一些成功的企业，其销售收入和利润数字往
往不俗，但是利润绝不是企业唯一的目标。彼得？德鲁克甚至认为，利润并不是
一个主要目标。企业并非因其管理人员想获利而生存，它能�