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（6）敢于承担责任，当下属出现工作失误时，作为领导，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要领导关心的时候。这时领导承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。
俗话说“带人如带兵，带兵要带心”。领导只有真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有很好的职业发展前景。
□对待员工要“一碗水端平”
作为一名领导，只有充分了解下属的心理愿望，一视同仁，公平公正，大度无私，才能最终赢得下属的信赖，使下属与自己同舟共济，并心甘情愿地受自己领导。
1．扶助弱小
领导并不是表现出强制的态度就能让下属心服的，相反，身为主管必须要有敏锐的头脑，来调解下属之间的纠纷，并且从关爱的角度扶助弱小，若非如此便无法承担主管之责。
生物研究学家K·罗连斯对冠克马雨品种的乌鸦所做的研究，说明了首领的责任。
这种乌鸦有着极为明确的顺位制，从上到下每只乌鸦的地位都有一定的排列顺序，且一生不变。他们从幼鸟时期开始就互相争取地位，但只有一只能够登上首领之位。
至于什么时候、什么情况之下可以决定谁是首领、谁是下阶层者，身居高位的乌鸦不会和同伴争执，反而还帮地位低下者，这样才能平息地位较低者的不满。
总之，动物界的首领必须是公平办事者。
猿猴也是如此。猴群之中若有新的领袖出现，这位领袖的立场也和前述的乌鸦相似。当同伴有了争执时，能够挺身调解纠纷、扶助弱小者，就有资格成为大家的领导者。
要成为领导就必须能够顺应群体的期望，而解调纠纷、扶助弱小，正是代表了群众的期望。
就现代企业而言，受命担任主管职位的人，必须通过展现实力来赢得大家的认可，这就要从指导员工、调解员工之间的纠纷等符合员工期望的事情开始做起。
2．一视同仁
领导在对下级关系的处理上，要一视同仁，不分远近，不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。
当然，有的领导本意并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下级，无形中就冷落了另一部分下级。
因此，领导要适当增加与自己性格爱好不同的下级交往，尤其对那些曾反对过自己且反对错了的下属，更需要经常交流感情，防止有可能造成的不必要的误会和隔阂。
有的领导对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的下属，就不能够密切相处甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。
有一种倾向值得注意：有的领导把同下级建立亲密无间的感情和迁就照顾错误等同起来。对下级的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把领导和同志之间纯洁的感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把下级引入了一个误区。而且，用馈赠原则来维持同下属的感情，虽然一时会起点作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。
领导在交往中要廉洁奉公，要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于人。有功于人，也不要以功臣自居，否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠住，也会受制于人。
馈赠是加强联系的一种方式，但在交往活动中极易使主管误入歧途。因为有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠，等于授人以柄，让别人牵着鼻子走，这是领导者必须时刻警惕的。
3．公平合理
既不要有偏见，也不要对人另眼相待。这两个问题，其实是连在一起的，凡是对一些人有偏见的领导，对另一些人则会另眼相待。
其实，另眼相待同样有害无益。
对于干得出色的下属当然是应该表扬的，但是，该表扬的时候表扬，该评功的时候评功，平时还是应该与其他员工一视同仁的。
也就是说，他靠工作出色得到了他应该得到的东西，其他方面还是同别人一样。别人若像他一样工作，那也能赢得所应该得到的东西。这里强调的是工作，突出的是公平。如果你把一切特权都授予了他，甚至对他做错的事也睁一只眼、闭一只眼，那么，你让别人怎么向他学习？
另眼相待所造成的特殊化，使他和其他人员有了差距和隔膜，别人反而无法也不想向他学习了。人们会因为妒嫉、仇恨而消极怠工：他既然这么得宠，为什么不把所有的工作都让给他去做呢？我们忙什么劲儿！
一定要给下属一种公平合理的印象，让他们觉得人人都是平等的，机会也是均等的，他们才会奋发，才会努力。这样做，对做出成绩的人会有好处，有助于他戒骄戒躁，不断上进。对女性下属和体弱的下属也不能另眼相待，确实是不适合女性工作的岗位，干脆就不要安排女性。既然安排了女性，就要同工同酬。体弱的下属也是一样，要么明确规定是半休，在规定的时间内也要和其他职员一样工作，作为企业是一个集体场合，要有一种工作气氛，有几个闲散的人在一边是会影响士气的。
4．摒弃私心
你自己或许还没感觉到，自从晋升领导后，你的自尊心就随之增强了，常常莫名其妙地感到自己被忽视了。别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情、组织活动，你就会觉得不是滋味，感到自己被“架空”了，或者是在和自己作对，因此对下属产生偏见，以致于影响了工作。某领导班子由一正二副组成，两个副手，一个分管业务，一个专管行政事务，主管全面负责，三驾马车，可以说是搭配得当，四平八稳。
但领导却总觉得自己有职无权，甚至疑心两个副手串通好了，故意“架空”自己。
在这种由私心造成的阴暗心理影响下，为了显示自己的权力，他就故意采取了凡是副手赞成的事，他就反对；凡是副手反对的事，他就赞成的做法。这样一来，不但影响了工作，而且三驾马车很快就颠覆了。
这是滥用权力，以私害公的典型例子。
以私害公的另一种典型情况是任用私人。任用私人和任人唯亲的情况不完全一样。谁都知道，任人唯亲是有害于工作的。有的主管认为：“我是任人唯贤的，同样的贤能，我为什么不任用亲近我的人呢？”这么想便错了。任人唯贤，就是说“贤”是惟一的标准，不能再有其他标准。你在贤能之外还看他与你亲近与否，这就不是“唯贤”，而是二元标准了。尽管这比任人唯亲的一元标准好多了，但仍是不对的。
人是感情动物，对自己所亲近的人，难免因为感情关系密切而易于看到优点，不易看到缺点。所以，你认为“贤”其实未必就“贤”。就算确实“贤”，别人也照样不服气：“为什么同样贤能，他能上，我不能上，还不是因为他有靠山？”
若真是不“贤”的人，影响就更坏了。人人都会这样想：“看来还是私人关系管用，我们再卖力气也没用！”
许多领导认为，只要不贪污、不受贿，走后门安插私人，就不算以私害公，其实不然。“私”是一种很微妙的东西，当人作为个体而出现的时候，“私”就溶化在他的血液之中。
一般来讲，私情私欲只要不膨胀到侵害别人、触犯法律，问题还不大。主管要对企业负责，主管的利益应该就是企业的利益。也就是说，你的私情私欲必须为企业利益所替代。为了不以私害公，你必须高度警惕，作许多努力，当然也要牺牲很多东西。每做一件事情，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地工作吧。
□不要随便向员工发脾气
听到许多上司在公司虐待下属的故事都大吃一惊，某些上司欺压员工，在办公室里发脾气，对着下属大吼大叫，咒骂下属，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱下属。他们把下属当做了受气包。愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击了办公室的士气。最年轻的员工遭受管理虐待的伤害最大。不能够或不愿意控制自己脾气的领导者，便等于是在虐待员工。
这样下去，年轻的员工会憎恨领导者，并且憎恨他们自己的工作。他们花太多时间和精力在摆脱监督、寻找出路、自我疗伤，而受伤的感觉、恶意的中伤及高流动率，便是典型的后遗症。在他们离开受虐的工作环境之前，受虐待的员工会开始吟唱轻蔑之歌，在士气低落的工作地点不断地冷嘲热讽。
不过，别忘了年轻职员并不是只懂孤单受苦，他们还拥有许多信息，利用这些信息可以形成更复杂的回应。他们是教育程度良好的工作者，他们是思想家，会把不满说出来，会寻求法律的帮助。对于这些领导者来说，管理的开始应该是在于领导者自己，他们的行为显然是心理失调，这种情形和殴打配偶、虐待小孩等大众所熟悉的虐待情境相去不远。不论虐待型领导者有什么问题需要解决，他们得先解决自己的心理失调问题，而不是攻击他们工作的属下。否则不断欺压员工是会严重贬损公司的利益的，甚至，他们也可能使公司和自己因歧视及恶意的工作环境而吃上官司。下列便是一些职员最常遇到的虐待表现：
1．我主管的脾气让我担心工作的每个细节，我会先想一想：“这是不是无懈可击？”我的主管很严苛�