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心理专家说的“放下自己的世界，去接受别人的世界”，就是这个道理。最好的安慰者，是暂时放下自己，走入下属的内心世界，用他的眼光去看他的遭遇，而不妄加评断。
要探索对方走过的路。安慰下属的管理者常常会感到自己有义务为对方提出解决办法。殊不知，每个被苦恼折磨的下属，在寻求安慰之前，几乎都有过一连串不断尝试、不断失败的探寻经历。所以，我们所要做的就是，探索对方走过的路，了解其抗争的经历，让他被听、被懂、被认可，并告诉他已经做得够多、够好了，这就是一种安慰。
心理专家提醒安慰者一个重要的观念：“安慰并不等同于治疗。治疗是要使人改变，借改变来断绝苦恼；而安慰则是肯定其苦，而不是做出断其苦恼的尝试。”实际上，在安慰下属的过程中，所提供的任何解决方法都很可能会失灵或不适用，令对方再失望一次，故而不加干预、不给见解，倾听、了解并认同其苦恼，是安慰的最高原则。
另外，陪下属出去散散心或者参加某种活动甚至外出旅游也是一种安慰。下属会在你的陪伴下，觉得安全、温暖，于是倾诉痛苦，诉说他的愤恨、自责、后悔，说出所有想说的话，当他经历完暴风雨之后，内心逐渐平静下来，坦然面对自己的遭遇时，他会真心感谢你的陪伴，也觉得是靠自己的力量走过来的。
安慰人是一门技巧，是一种为别人调节心理的大学问。管理者要想真正猎获下属的心，让其对自己产生感激之情，死心塌地的为自己工作，就一定要掌握好这门技巧。
疏导下级的压力
根据世界卫生组织统计的数据，每年死于心血管疾病的人高达1660万，也就是全世界死亡总人数的三分之一。造成高血压的原因有很多，主要的有胆固醇升高、缺乏运动、吸烟、体重超标以及饮食质量底等等，而沉重的心理负担也是造成这一后果的重要原因。
在职场中，因为工作繁忙、竞争激烈，员工大多都有一定的心理压力。作为一名管理者，对其员工应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映，这是双方呼应的事。当然领导者不可能真正了解员工的内心世界，但是经常相互进行思想交流，不失为疏导员工压力的有效手段。
当然，在疏导下级压力之前，管理者应该反省一下，自己是不是存在让下级产生不必要的压力的行为？自己是不是也存在不良情绪，进而给下级的心理造成阴影。英国的医学工作者通过研究发现，如果老板不公正、不通情达理的话，他的员工患高血压、心脏病或中风的几率就会增加。研究人员指出：“一位不受欢迎的上司就是职场上的潜在压力来源。从临床医学表现上看，就有可能对员工造成强烈的负面心理影响，并对员工的心血管功能造成很大的影响。”所以，管理者必须对自己的言行全新审视。
疏导下级心理压力的最简单最直接的方法是面带笑容，以笑容打开下级的心扉。一个发自肺腑、暖人身心的微笑，不仅可以使员工感到温暖，感到轻松愉快，从而降低心理压力，还可以让自己有一个不错的心情。美国许多企业或公司的经理宁愿雇用一位中学未毕业却有着迷人笑容的女下属，而不愿聘请一个满脸“尊严”的哲学博士。同样的道理，许多下属都向往有一个和颜悦色的管理者，而不是一个严肃的铁面判官。
纽约百老汇大街证券交易所有名的经纪人斯坦哈特过去严肃刻板，脾气暴戾，以至他的下属战战兢兢，唯恐出错，从而导致工作效率降低。后来他检点往事，一改旧习，无论在电梯上或走廊中，还是在大门口或商场里，逢人三分笑，像普通一员那样虔诚地与人握手，结果不仅让员工的心理压力剧减，工作效率大增，而且顾客盈门，生意兴隆。所以，笑容是大自然赋予人类的一贴良药，是使人们交际融洽和谐的一盏绿灯，是管理者疏导下属心理压力的最基本的手段。
与员工谈心也是一个疏导下级心理压力的有力手段。这一形式最早应用于20世纪30年代初在西方电气公司所进行的霍桑试验。当时，谈心只是一种让员工通过向人诉说自己的困难而减轻心理负担的方式。这一做法后来遭到非议，其原因是干扰了企业组织的正常工作，因为参加谈心的顾问们想着手解决他们听到的问题，而忘记了自己的责任只是充当倾听者。但是，有关心理咨询方面的谈心却没有受到这种消极影响，而且随着进一步完善而日益兴旺。
因此，当管理者发现下级存在心理压力时，不妨找一个合适的时间合适的地点，与下级进行一次心对心的交流，让他们减轻心理压力。
在工作过程中，有的下级由于工作上出了大问题，怕上级责怪，甚至因此丢掉饭碗，因此，忐忑不安，如惊弓之鸟。这时候，作为一个成熟的中级管理者，就要学会为下属分担压力，敢于替下属承担责任。
“一切责任在我。”1980年4月，在营救驻伊朗的美国大使馆人质的作战计划失败后，当时的美国总统吉米？卡特立即在电视机里做了如上声明。在此之前，美国人对卡特的评价并不高。有人甚至评价他是“误入白宫的历史上最差劲的总统”，但仅仅由于上面的那一句话，支持卡特的人居然骤增了10％以上。
勇敢地为下属承担责任，不要把一切责任推给下属，会让下属的心理负担大大减轻，并且对你心存感激。这是一种睿智的选择，因为没有一个上司喜欢推脱责任的终结管理者的，你勇敢地为下属承担责任，反而会让上级更加器重你。
分散员工的敏感度
有些员工的心理比较脆弱，自尊心特强，极敏感，多虑，这样的人特别在乎别人对他的评价，尤其是管理者的评价。有时候哪怕是管理者的一句玩笑，都会让他觉得领导对他不满意了，因而会导致焦虑、忧心忡忡、情绪低落。
遇到这样的员工，要多给予理解，不要埋怨他心眼儿小，多帮助他。在帮助的过程中，多做事，少讲自己的意见，意见多了会让他觉得你不信任他，给他一些自主权，让他觉得自己能行，经常给予鼓励。同时也要注意不要当他的面说别的下属的毛病，这样他会怀疑你是不是也在背后挑他的毛病。要对他的才干和长处表示欣赏，逐渐弱化他的防御心理。
要分散员工的敏感度，就要学会尊重敏感的员工的自尊心，讲话要谨慎一点，不要当众指责、批评他，因为这样的下属的心理承受能力差。
被称为日本歌舞伎一代大师的勘弥，曾留下一件感人的轶事。有一回，勘弥扮演古代一位长途徒步旅行的老百姓，正当他要上场时，一个门生提醒他说：“师傅，您草鞋的带子松了。”他回了一声：“谢谢你呀。”然后立刻蹲下来，系紧了草鞋的带子。当他走进门生看不到的舞台人口处时，却又蹲下，把刚才系紧的带子又弄松了。显然，他的目的是以草鞋带子的松垮，试图表达一个长途徒步旅行者的疲态。演戏能考虑到这样的细节，实在不简单。但这并不稀奇，当时泰斗级演员的演技，讲究细腻到这个地步，是常见的事。
正巧，那天有位商业名人到后台参观，亲眼目睹整个过程。戏演完后，他问勘弥：“您该当场训斥那位门生，他还不懂演戏的真谛。”勘弥答：“我对那位年轻人有点了解，他是一个心理比较敏感的孩子，当时我若是骂他，会有怎样的结果？今天，他提醒我的是鞋带松垮的事，可是，有时碰到的就不是这一类的事。例如，我若是披上背后有了大破绽的外褂出场，他发现了却可能会敏感地想到：‘这大概又是师傅另一种表达剧情的演技罢？’于是，他就不敢提醒我，我呢？就这样上了舞台，出了洋相。因此，对于这种年轻人，我不能在大庭广众之下伤他的自尊，让他受到伤害。至于教导他演戏的技能，机会还多得是。”
这就是大师的为人的细腻之处，懂得该如何维护下属的自尊，分散员工的敏感度。其实，要做到分散员工的敏感度并不是一件容易的事。首先管理者需要有耐心。不随意批评人，不急于下断语，不管你怎样忙都不能这样。而是错过这个时间，另觅良机，以恰当的方式教育下属。在你发表看法之前，最好是冷静地思考一番，尤其是那些可能毁坏对方的自我意识、尊严和自尊心的事情，就更不能轻易下断言。无用的批评从来都不是取得驾驭别人的卓越能力的方法。锻炼耐性倾听的最好方法就是
其次，分散员工的敏感度需要以关心员工为前提。只有当管理者真正关心员工，了解其心理特征之后，才能对症下药，分散员工的敏感度。关心别人也是建立深厚而持久的人际关系的基础，也是获得驾驭人的卓越能力的必由之路。
再次，要听懂员工的弦外之音。有些员工由于心理敏感，对管理者提意见的时候也就相当隐讳，这时候，管理者就要学会听言外之意、弦外之音。而在明白员工的意思之后，又要保持平和，千万不能怒发冲冠，以为员工是故意捉弄自己，以免对敏感的员工造成心理伤害，同时业维护了自己在员工中伟岸的形象。
＇10＇对下属的心理管理 唤醒沉睡的心灵
在你的下属中，可能存在这样一批人：他们由于遭受情感、经济或其他一些不愉快的事情的影响，导致对生活失去了热情，在工作中缺乏积极性，得过且过。虽然有如一只雄狮，有无限的能量，无奈已经进入了休眠状态，无法发挥自己的潜力。这时候，作为中层管理者，你就向他们敞开心扉，向朋友一样对待他们，积极鼓励他们重新奋起，努力唤醒他们沉睡的心灵。
唤醒“沉睡”的员工
一般地说，下属对工作的态度主要有两类，即热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一