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第五，制造竞争假象。有个老板说了一句话很实在：我不怕我的员工磨洋工，因为门口好几百人等着他那个饭碗呢。就算我不催他，门口那些人，就是对他最好的激励。后面会讲到官不厌诈。你可以制造招聘假象，通过其它途径让员工知晓，如果他不好好干，不听话，老板就不得不重新考虑招聘新员工了。
当然还有一种死猪不怕开水烫滚刀肉老油条式的员工，趁早开掉，一劳永逸。千万不要养闲人，不要培训死猪型员工。
有的老板说了，开掉他我损失很大云云，但你要明白，你如果不开他，损失会更大。这一点，可以参考前面“沉没成本”有关的内容。
第十一计 化戈为玉
当员工之间存在矛盾，常常会互相指责，互相拆台，从而影响工作，两败俱伤。
很多时间，员工之间并无真正的矛盾，而往往是因为一些误会，一些小的纠纷，久而久之，积怨成仇。当然不排除因为有直接的利害关系，导致“不共戴天”。
做为老板，应该先从侧面、从第三方了解事情的真相，必要时分别找两员工谈话，相互印证，确定问题的根源所在，然后牵线搭桥，希望二人开诚布公地交流，消除误会，求同存异……无论最终能否和好，都要明确表明态度，把你做为老板的期望告诉二人，不必操之过急，有时候可能因为面子，暂时下不了台，可以安排二人更多的合作机会，根据表现进行评价，表现不错就予以肯定，表现不佳就给予必要的批评。
同时完善考核标准，将合作精神、沟通技巧、大局观等，也做为考核评价内容，虽然可能许多员工并不知道如何评价这些内容，但欠合作精神、没有沟通技巧以及总盯着自己的利益不顾全大局的人，心里会明白，这是针对他们而制定的。无形中就对他们是一种督促，要合作，不要对抗，要双赢，不要两败。
需要注意的是，老板在做调停人的时候，不要轻易判断对与错是与非，因为一般人都是以自己的标准来判断的，先不说这个标准是否客观公正，就假设它是比较公平的标准，但是你所占有的信息是往往是不完全的，除了两方各执一词，公说公有理，婆说婆有理之外，你对这种恩怨纠纷的历史，也未必很清楚。情况往往是，现在A是B非，是因为以前A非B是，而以前的A非B是，则是更早以前的B或与B有关的人的非。可谓冤冤相报，早已分不清因果。
欲化员工之间的干戈为玉帛，老板是最佳人选。就好象两个江湖好汉打架，必须有武功更胜一筹或者双方都敬服的人出面，才能够确保调解成功，皆大欢喜。
第十二计 变废为宝
不管是大人物，还是小人物，不管是老板，还是员工，都喜欢听好听话。良言一句三春暖，恶语伤人六月寒。千穿万穿，唯有马屁不穿，就算明知是马屁，也不觉其臭，反觉受用无比。
但为什么大家一说起某某人善拍马屁，就深恶痛绝，要么冷笑连连，要么一脸不屑呢？说得不好听一些，是嫉妒心在做怪。因为会拍马屁的员工，一般能够得到老板的赏识，升职加薪的机会，常常因为嘴甜人缘好而先拔头筹。
做为老板，应该善于引导，善于利用，建立马屁标准，鼓励正确地拍马屁。鼓励员工要敢于出风头，敢于表现自我。不鼓励谦虚，不欣赏谦让。中国人很含蓄，但含蓄成为习惯，时间长了，就会变得不善表达，不善沟通。老板应该强调，公司不要打哑谜文化，一切都摆在桌面上。
含蓄是一种美德，但会失去很多机会。在新员工恳谈会上，会拍马屁的员工会想方设法，“让领导记住我！”最起码，先混个脸熟。领导一旦有新的工作，就会先想到他——试想，那么多新员工，领导记不住几个。突然来个任务，脑子里首先想到的，就是那个爱出风头的。这种人，往往在领导出现的场合，滔滔不绝，有这种人在，一般不会冷场，领导高兴，员工也不讨厌。有老板说了，拍马屁者，沟通能力强，因为他们擅长察颜观色（善于捕捉非语言、隐藏的含蓄的情感）。
谁都知道，会拍马屁者吃香，会拍马屁者人缘好，会拍马屁有这样那样的好处。然而并不是每个人都会拍马屁，一是有技巧，二是心理障碍，不能由衷地赞美别人，即孔子所说的“色难”。由衷地赞美一个人，是多么困难！特别是自以为是的时候，特别是自以为是的人，要夸奖别人一句，实比登天还难。因为他不愿意违心！他心里不觉得对方好，所以他这个马屁放不出来。如果一个人心胸宽广，与人为善，真正地觉得每个人都是天才，每个人的都有天才的想法，他一定会由衷地赞美别人。
拍马屁，要会拍，最主要的除了上面所说的要发自内心之外，还得了解你要拍的对象。只有了解别人，才能恰到好处地拍好拍对拍舒服他人，而不是拍到马蹄上。就如按摩，按得正确到位，就可以去病去痛去乏；如果按不好，就可能按出病来，甚至，你要是按到死穴上，说不定对方就挂了。
欣赏谁，就告诉他，你真棒；由衷地赞美别人，展现的是一个人的胸怀与涵养。拍马屁，是一种修为，是一种能力。拍错地方的马屁，是废物，拍得好的马屁，是宝物，可以提神，可以振奋精神。和谐社会，需要大量马屁。
第十三计 桃代李僵
李树被刀砍，桃树也得遭殃。这就叫株连之罪。古代皇帝最爱搞这一套，而且确实有效，当有人要谋反时，他的爹爹妈妈叔叔婶婶七大姑八大姨先就跳将起来，指着他的鼻子大骂：这可是大逆不道株连九族的大罪啊……得，还是老老实实干活吧。
老板也可以用这种策略，来对付员工互相推诿、谁也不肯担负责任的现象。曾经有老板苦笑不得地对朋友们讲了亲身经历的不是笑话的笑话，将一些中层干部的官油子形象入目三分地呈现在众人面前：某处有两个处长，一姓贾，一姓杨。底下人做好项目计 划上报处长批准，贾处长大笔一挥，写上“请杨处长先审。”杨处长拿到方案，看也不看，就道“方案不错，但是……”又返回贾处。贾处又道：“同意杨处长意见”，然后，给了李副总经理。李副总就来一个“已阅”！最后到了老板这里。老板火冒三丈，心说你们这到底是同意不同意啊！其实，老板心里也明白，这些下级就是不愿意发表意见，唯一给出意见的杨处长的话，也是模棱两可。说到底，是谁也不愿意担责任。如果项目失败，杨处长可以说我没有表示同意啊。其它干部也完全可以一推二五六，我们没有说什么啊。而若项目最终被老板拍板，产生了效益，大家就又会说了，看，我说不错吧。好在现在都是OA系统，员工不用跑来跑去，只需坐在电脑前面等结果就是了，要在过去，不把员工累死才怪呢。办公自动化，并未提高效率，只是换了个方式踢皮球而已。
国内企业如此，老外也好不到哪去。有客户发邮件给中国区销售经理要资料，销售经理将客户邮件转发给德国销售经理，德国人将邮件转发给英国人，英国人回复邮件时将找到资料的方法（其实就是一个网址）列了出来，但是对德国人说不知道这个邮件应该回复谁，英国人转发给中国销售总监，说请转发给相关人员，中国销售总监给中国销售经理：李明，请将你的联系方式告诉德国人——其实他们只要看一看邮件历史，就一清二楚了。
做为老板，对于这种现象是深恶痛绝，却没有什么办法。在下斗胆推荐旧社会的株连法。你不是怕承担责任谁也不发表意见吗？那好，我就把你们用一根绳子拴到一起，出了问题大家一起负责，而且如果谁切实负了责，哪怕出了个馊主意，也可以免于处罚。这样一来，问题大概就可以解决了。
在许多大公司，不仅考核个人业绩，还考核部门的业绩，工资不仅与个人业绩挂钩，还与部门业绩相关，这其实也是一种株连之法。大家的事情，大家一起负责；部门的事情，部门全体人员都有责任，部门员工也好，部门经理也罢，要得奖都得奖，要受罚都受罚。变“法不责众”，为“法就责众”。这对部门的团结协作，起到有力的促进作用，每个人都积极主动地承担相应的责任了。
第十四计 装模做样
在某办公室，老板又是扫地双是擦桌子，员工却在一边指手划脚，最后老板来了一句：你是老板我是老板？员工愣了一下，这才意识到有点不对劲儿，灰溜溜地拿起扫把干活去了。
在某集团有两个分公司，老板办公室设在东区，因而经常坐镇东区。西区员工就联名告状，说老板偏袒东区员工；东区员工则回应说，老板对东区员工要求过严，而对西区员工太过放松。
造成前一种情况的原因是，平时就跟员工嘻嘻哈哈，没大没小，全无领导的架子。如果有那宰相肚，就不要装破船。装模做样，装腔做势，当然有必要。君子不重则不威。其“重”字，有两种解释。一种是说要“板起脸，一脸的威严”。另一种是说，注意个人修养，为人稳重踏实，不夸夸其谈，说一是一，说二是二，久而久之，便可以不怒自威，令人那肃然起敬。显然，后者要好于前者。但是前者，当你不能做到后者的时候，还是要做一做样子的。为什么要板着脸？因为人的骨子里，有一种劣根性，象小孩子一样，你若过于宠爱，他就会不尊敬你，反过来把你当牛马来骑；大人有时候也一样，你若对他过于平易，他就会登鼻子上脸，没大没小，得意而忘其形。所以，板其脸来，宁令“远之则怨”，勿令“近之则逊”。这就是人性。非左即右，走极端，难以中庸。你只好在其左时右，在其右时左。
而造成后一种情况的原因，老板应该从深层次去找，因为若果仅仅是办公室的位置没有安排在