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被认为其缺勤率与所有高中辍学者的平均缺勤率一样，因此不被聘用，即使她本人实际上从不迟到。
正文 第2章 就业与薪水：职场（7）
。 更新时间：2010…8…7 21：20：27 本章字数：842
有趣的是，有时候偏见依旧存在，但歧视却没有发生。比如，虽说你的经理因为你所属的群体而不喜欢你，但是他还是录取你，并且提拔你，因为他知道你很能干，能为公司大幅度地降低成本或是提高收益。
对这种现象，本人最常举的例子来自于第一位黑人世界重量级拳击冠军杰克·约翰逊。20世纪当他获得冠军的时候，大家对他的偏见很深，甚至讨厌他，这不仅因为他拿走了当时被很多人认为是白人男性最高权威的象征—世界重量级拳王桂冠，而且因为他浮夸的生活作风，还有他每次在击倒对手后大笑的习惯。尽管对他的偏见，甚至是害怕从未停止过，但是他仍然活跃在拳击赛场上。至少从约翰逊的拳击生涯来看他并不是一个歧视的受害者，他能够像其他的拳击手一样通过自己的努力挣得（并花掉）大笔财富，并不受所属种族的影响。
经济学告诉我们由偏见产生的歧视可以通过市场途径来解决。公司需要为其歧视行为付出代价：生产力下降，生产成本上升，最终导致利润下降。那些宁愿雇用生产力水平较低的男性和白人，而不雇用生产力水平较高的女性和少数群体成员的公司，其成本会高于那些对员工没有歧视的公司，在竞争激烈的市场环境下，除非它们停止歧视行为，不然迟早会面临破产。这就是市场的厉害之处！
但是，上述论证在公司市场规模较大或是在竞争不足的条件下并不适用。垄断企业就是即使歧视也不会破产的极端例子，但是这些企业确实要为歧视行为付出一定的代价：成本提高，利润降低。假如这些公司是由私人所有的，那么对老板们来说，歧视所带来的损失是显而易见的，因此在私营部门，多数情况下歧视行为不会出现。
假如公司经理（不是公司的所有者）参与歧视行为，那么股东（通过董事会的决定）从逻辑上来说会对产生的利润下降提出抗议，歧视行为也因此很有可能被制止。股东们对公司拥有所有权，经理的歧视行为会给公司的利润、分红以及股价的上升带来负面影响，因此我们有理由相信由偏见产生的歧视绝大部分可以通过市场得以解决。
正文 第2章 就业与薪水：职场（8）
。 更新时间：2010…8…7 21：20：28 本章字数：1029
年龄歧视又是另外一回事了，在某些情况下公司参与年龄歧视是合情合理的。由于有时候对应聘者的生产能力进行精确判断会非常耗费财力或者根本不可能实现，这时年龄歧视会是一个经济有效的办法。经理一般都有理由认为年纪大的人请病假的可能性会大一些，因此会对公司造成损失。尽管某个年长应聘者的身体状态非常好，但是公司无法预知这些，因此只能按这个年龄段（所有年长者）的一般身体状况来衡量眼前这位应聘者。注意：在整个过程中都没有产生偏见。
另一个例子关于处在育龄的女性，这些女性员工有可能会选择请假生孩子，公司也因此会蒙受一定的损失。虽然她们可能会在分娩前后尽量少请假或者决定不生孩子一心工作，但公司在一开始的时候是无法预知这些情况的，因此当两个同等能力的应聘者摆在眼前，其中一个恰好是育龄女性，按常理公司会把机会给另外一个人。
为了更好地消除就业歧视，政府出台了两个政策：《反垄断法》，即对垄断企业进行拆分来控制其市场规模，目的是更好地为市场引入竞争机制，这样就可以结束由偏见带来的歧视（虽然说结果仍有不确定性）；探亲假制度主要是对付统计歧视的最主要表现形式，即对育龄女员工的歧视，但是探亲假在很多地方并没有真正得以实施。
值得庆幸的是，除了《反垄断法》和探亲假制度，我们还有一个影响更为深远的政策，那就是“人力资本投资”。人力资本投资就是通过教育和培训来提高劳动力水平。受过良好教育的女性和少数群体成员在社会上取得的巨大成功就是最好的佐证。专家建议（我相信专家），教育必须从娃娃抓起，从幼儿园和学前班的时候就要开始注重孩子的教育，因此我们必须解决比种族歧视和性别歧视更加重要的问题，那就是如何消除贫困和优化家庭结构。
值得振奋的是，职业女性尤其是年龄在20~30岁的女性，与男性的收入差距正在逐渐缩小，这是因为女性从整体上与男性相比受教育的程度越来越高。大学教育中女性比例要大于男性，社会的道德评判标准也在发生变化，在任何一个岗位上我们都能看到女性的身影。从前大部分职业女性在择业时只有几个选择—护理、教师或者文秘工作，因为大家认为只有这些工作才是女性的正常（可以被接受的）职业，当然也有为数不多的女性并不受此约束而成为医生、律师，甚至警察。社会道德评价标准的另一个变化使已婚的中产阶层女性能够出来上班。以前社会普遍认为一个中产阶层女性在婚后选择继续工作不是一件“正常”或“有尊严”的事。
正文 第2章 就业与薪水：职场（9）
。 更新时间：2010…8…7 21：20：29 本章字数：832
仅用“今非昔比”来评价我们这个新世纪简直太过轻描淡写了，如今女性出现在经济领域中的每一个工作岗位，越来越多的已婚女性也加入就业大军。至于已婚女性为什么要继续工作，我想主要有两个经济原因。第一，家用电器（电冰箱、洗衣机、干衣机等）的广泛使用使得家务变得不再耗时耗力。第二，超市的出现也让购物变得轻松省时，人们可以在一个地方购买生活所需的各种物品。这些经济因素伴随着社会文化的转变，男性也开始承担起一部分家务。但是女性之所以能够广泛地参与工作，归根结底还是受教育程度的不断提高。
回到对少数群体成员的歧视问题，我们不得不看到，当一个白人应聘者和一个来自少数群体的应聘者都是高中辍学，或者都是高中毕业生在竞争同一职位时，白人被选上的可能性更大—这就是歧视，不管是基于偏见还是基于统计数据。但是随着两个应聘者在教育和培训上的“人力资本”不断增加，存在的歧视就会逐渐减弱，直至消失。这也是为什么专业过硬的少数群体成员通常在经济上会获得成功的原因。
反歧视法律和积极补偿行动是否真的有效还值得商榷，而且早已整合到大多数问题的处理中去，可供发挥的空间已经很小。员工、家长和政府应该把注意力放在教育和培训上，只有真正提高目前和将来员工的生产力水平才是结束就业歧视的最好办法，同时还能提高经济效益和经济发展水平。
Q：给CEO们少发点年薪和奖金，会让企业丧失竞争力吗？
经济学有提到管理层的薪水吗？是的，经济学确实有介绍过管理层的薪水问题。经济学家认为，公司CEO的薪水通常是以激励机制的形式发放的，这样他们在作决定时就会把公司的利益放在第一位，最理想的状态是CEO应该将公司的长远利益最大化。如果他们的薪水是固定的，就不会有动力（不考虑道德因素）去勤奋创业，也不会在产品、生产和开拓市场上有所创新，这样对公司来说非常不利。他们只会按部就班，日复一日地做好分内的事，然后心满意足地领他们的工资。
正文 第2章 就业与薪水：职场（10）
。 更新时间：2010…8…7 21：20：31 本章字数：1094
为了激发CEO的创新精神，CEO的薪水必须与“激励方案”挂钩，实际上各公司通常也是这样操作的，以公司业绩为基准发放奖金（将奖金与公司的利润或者是股票价格挂钩）。同样，股票也可以作为激励方案的一部分，当股票价格暴涨的时候，CEO的身价也会大幅度提高。不过问题也随之出现，有些CEO只把注意力放在眼前的短期利益上，只在意今明两年的短期利润，只关心当前或者是近期的股价，这样就会为公司的长远利益和股价带来不利影响。但是话又说回来，很多时候公司的股东（还有投资者以及投资顾问）对公司的收益和股价十分关心，CEO不得不顶着巨大压力，并以超常决心以及勇气去采纳一些对公司长远发展有利的观点。
公司股东通过选举成立董事会，再由董事会决定CEO的人选和薪资方案。在很多公司，CEO同时担任董事会主席，目的是给他们更多管理公司的权力。大家也许会想（这回很有可能你的想法是对的），董事会有时候并不能有效地对CEO进行监督，因此会损害广大股东的利益。
至于“给CEO们少发点工资和奖金，是否会让企业丧失竞争力”这个问题，无论是从经济学的角度还是从常识来看都可以说成“一分价钱一分货”，能力强的CEO获得的待遇肯定要比那些经验、学识、成绩相对较弱的CEO高。如果一家公司为了省眼前的小钱，雇用一名能力不够强的CEO，那么公司利润、股价，甚至公司的生存都会受到威胁。公司的竞争力会因此下降，如果所有公司都这样，那么整个国家的竞争力也会跟着减弱。
但是，以法律或是经济的标准来衡量，有些时候CEO的薪水确实太高了。董事会有可能会被一个能说会道，却没什么能力的CEO欺骗。CEO也会有违法的行径，比如私吞公司资产，或是作出有损公司声誉的举动。董事会在聘请某人作为公司的CEO之前应该进行一些必要的调查，在签订雇用合同的时候写清楚激励方案，并且长期监督CEO的行为。
Q：官方发布的失业率数据是否低估了实际状况？这些数据是怎么来的？
我们先来解决后