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任感、量实力与任劳怨，无论在“律己”、“待人”、“处事”等方面，绝非仅具“学识”而缺乏“智能”与“经验”者，所能体认善用。因为这些条目，不能望文生义，亦不可一成不变，必须融会贯通，才能革新创进，确保神效。
依据访问调查，部属多半不满意自己的主管，而且他们还抱怨地指出：没有不好的部属，只有不好的主管。孔子说：“有教无类”，即是君子有教，则人人都可以为善。拿破仑自夸有能力“以泥土造军长”，他说：“头脑过热的人，我则冷之；头脑过冷的人，我则热之。我要这个人变成什么样的人，我就能使他照我的意思去变。”我国向来也认为第一等主管，乃是善于陶铸人才，好象具有“点石成金”的手段，似可以做为左证。
但是，担任主管也鲜有不认真负责的，他们只是鞠躬尽瘁，却不幸劳而少功，好象在球场上奋力奔驰，满身大汗，而屡投不中，未能得分。我们最好肯定：没有不好的主管，只是稍为欠缺领导的艺术。
自古以来，我们便承认部属是人而不是物，是人便有感情，亦即有其好恶，诚如巴纳得所说：“关于管制或影响集体的行动，不论作法如何，常有其不可预测的反应，或好或坏，颇难以确定。”但是，西方学者，仅仅了解领导的过程，是领导者、跟从者及其它环境因素的方程式，却无法突破这种不可捉摸的情况，寻出我们的传统法宝：感应定律。
“感应力”是宇宙活动的推动力，它就是牛顿“万有引力”中的Action与Reaction；Action是感，Reaction即是应。应由感生，感由应而托出。没有感固然没有应；没有应也绝看不见感。宇宙万物的形式，都是感应力互相摩荡的表现，所以朱子说：“凡在天地间，无非感应之理，造化与人事皆是。”又说：“阴阳之变化，万物之生成，情伪之相通，事为之终始，一为感，另一为应，循环相代，所以不已也。”这种“上司有感，部属有应”的道理，孟子研究得十分透彻，他举出下列四个定律，已见前述。
（一）出尔反尔律（二）施报对等律（三）居上先施律（四）强恕而行律孟子说“君子所以不同一般人的地方，就是他常反省自己。君子常用仁来省察自己，用礼来省察自己。仁德的人，就能爱人；讲礼的人，就能敬人。”他认为能爱人的上司，部属必定也常爱他；能敬人的上司，部属必定也常敬他。主管一言一行，均以蹈仁执礼为依归，从那么来的“无力感”呢？喜欢用权势的上司，常对部属施加压力，这种“以力服人”的“霸道”管理，难以长久有效。善用领导，经常维护部属的尊严，即是“以德服人”的王道管理，才是自动奋发、精诚团结的根源。
钱穆先生分析中国人的性格，认为我们的国民性，是“和合”的分数比较多过“分别”的。他指出：“中国人讲人，不重在讲个别的人，而更重在人伦。人伦是人与人相处，有一共同关系的。要能人与人相处，才各成其为人。若人与人过分分别了，必就无人伦。”中国人的管理，是伦理的管理，任何组织，都由人与人相互配搭而成；组织的架构，就中国人观点，有如人体的骨骼，房屋的梁柱，整体性重于个别性。自古相传，中国人的分工专职，看起来好象含混不清，实际上仍是着重和合性的。如今冒然运用西方管理的“分别性”，讲求“制衡”、“监督”，强调“压力”、“控制”，徒然把“冲突”的气氛加浓，当然要自叹无力。
至于做事方面，钱先生说：“中国人认为事业以集团性为重。集团必有一领导，但领导性的重要，次于集团性。所以每一集团中的领导人，不易见其英雄性。而英雄性之表现，常在领导人之下。”他以楚汉相争为例，以“英雄性”来领导中国员工，就违背了中国人的国民性，再有力的，也很快变成无力了。
中国人的领导特性，在“以最不表现英雄性的领袖，来领导一群十足的英雄人物。”而其原动力，则系于“人心有感应：彼以此感，我以此应”的道理，孟子的感应四律，当是消减“无力感”的良药，委实值得我们两千年后的人，来欣赏，来钻研。
第4章 守经达变才是管理的正道
管理的内容，可以说异常复杂，非但受时间（时）、空间（地）的限制，而且随人、事的更替而变迁，所以必须“守正持经、权宜应变”，才能够因应组织内、外环境的实际需要，以求制宜，收到宏大而良好的效果。
中山先生说过：“夷险不测，成败无定，而守经达变，如江河之自适，山岳之不移。”一九七O年代能源危机、通货澎胀、经济萧条以及国际政治情势的剧变，真是夷险不测；若干管理良好、制度素称健全的大企业，例如英国的ReactionRolls…Royce、美国的Lockheed和PennCentral，在不利情况的冲击下纷纷崩溃，果然成败无定。企业面临此种挑战，欲求“自适”（自求适应环境的变动）、“不移”（保持永生，免除遭受淘汰的命运），惟一的途径，即是“守经达变”。
守经达变，就是“守正以持经，权宜而应变”。“经”，即是“常”；常道常则，叫做经。守经的意思，便是“坚守常道”。“变”系“权术”，引申为“变通”。达变是为了顺应时势的变迁，而作“适当权变”。“守经达变”，乃是一方面坚守常道，一方面适当权变。应用在管理上，正是最佳的法则；对今日世界而言，更是最光明的正道。
美国洛杉矶加州大学教授贾可贝（N。H。Jacoby）指出一九八O年代，由于高度的政治动荡性和不定性的挑战，管理者在低度经济成长率、昂贵资金成本，以及脆弱的产业纪律之外，尚须应付来自各方的压力，包括消费者的需求、环境保护人士的要求，还有宣导人权人士的要求。佛罗里达大学教授何杰斯（R。M。Hodgetts）则宣称“这一个新的十年中，环境的变迁太迅速了；作为一位现代经济人，不能不紧紧追随这重大的变迁。”事实上，早在一九七七年，卢丹士（F。Luthans）和司徒华（T。I。Stwart）这两位管理学者，所倡议的“权变理论”（ContingencyTheory），便已经指出：世界上没有一种管理方法，能够适合全部的情势。因而提倡：举凡组织结构、激励程序，以及领导作风等等关键性的变量，均须斟酌当时当地的情势，而有所适切的调整。
这种“权变管理”，鼓励管理者依据自己的需要，任意选用职能的慨概念、计量的概念、行为的概念或系统的概念。诚如管理学大师杜鲁克（P。F。Drucker）所指称的“变动中的管理世界”，西方管理，近年来极力主张在变动不居的情况下，仅量通权达变，以谋求适应。
“通权达变”的理论很快地传到台湾地区，许多人马上想到它的一些反义词，如“墨守成规”、“刻舟求剑”、“固步自封”、“胶柱鼓瑟”等等，并用以形容现有的管理。认为处处谨守“祖制”、“家法”，事事依照“规章”、“制度”，自然不能因应环境，由“知变”、“应变”而“求变”。追根究底，又归罪于“以不变应万变”的保守传统。
中国传统果真缺乏“变化”观念吗？中国人自有历史以来，一切思想、学术、政治、宗教，无不直接、间接渊源于易经所涵的学理。“易”的本义，是“更换”、“改变”、“代替”的意思。易学的真诠，即在阐明宇宙循环的定律，肯定所有事物，都不断变易、交替，有长必有消，有消必有长。
所谓阴阳消长，即是新陈代谢、生生不息。爻辞所表现的“物极必反”观念，亦就是古代中国思想中的“变化”观念。
至于“通权达变”的精神，孔、孟时代已予强调。孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”（论语子罕篇）主要在告诉我们，惟有能够自立的人，才可以讲求权宜之道。孟子说：“男女授授不亲，礼也；嫂溺援之以手，权也。”（孟子离娄篇）表示礼法也有权变的时候。庄子超脱名利和死亡，却也重视权变，他在秋水篇说：“知道者，必达于理；达于理者，必明于权；明于权者，不以物害己。”庄子认为善于权变的人，不会让外物有伤害自己的机会。
所以至德之人，火不能烧死他，水不能淹死他，寒暑不能损害他，禽兽也不能伤残他。并不是说他自身逼近危险，能不受损伤，而是因此他能辨别安宁和危险，安守穷困和通达，进退都极端的谨慎，以致于没有物能伤害他。
然而，中国人通权达变的意义，乃是对应着“经”或“常”而言的。宋、明理学家所说的“理一分殊”，指出理有可变的，谓之“权”，也有不可变的，叫做“经”。“权”即“经”在万殊之事中的运用。
张晓峰先生更认为“守经达变”才是中国人的民族性之一。（中国文化与中国民族性）他举论语所载：子谓颜渊曰：“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫。”（述而篇）以及子曰：“鄙夫可与事君也与哉？其未得之也，患得之；既得之，患失之，无所不至矣。”（阳货篇）证明用舍行藏、出处进退不失其正的，才是理想的人格。此与患得患失、无所不至的鄙夫，大相径庭。推论到管理上，则虽有风雨如晦的不景气，企业在通权达变之际，仍应坚守其光明正大的社会责任。
处常与处变，守经与权宜，向为中国人所重视。“经”“权”的关系，有两种不同的看法。一是“权不离经”，熊十力先生说：“夫道有经有权，经常大立，权应万变。变体其常，故可于变而知常；权本于经，守贞常而不穷于变。故权行而后见经之所以称常道者，正以其为众妙之门耳。”“经”是“常道”，而“权”为“趣时应变”，所以“无往而可离于经也”。一是“权与经反”，宋朝李靓说：“常者，道之纪也；道不以权，