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为政府担心这些人和已经拥有那些技能的人相互竞争，甚至引发工会之间的对立。
虽然我不建议补贴，但是如果政府直接补贴那些拿低工资劳工，也许害处会更少。
可是政府这样做又会自找政治麻烦。
这个问题就此打住，再谈就跑题了。请记住，在我们考虑实施最低工资法，或
者提高最低工资时，我们一定要认识到实施救济的困难和后果。
最后要提一下主张立法规范最低工资的另一种论调。有人指出：一家大公司如
果垄断某一行业，它不用担心竞争，可以用低于市价的工资去雇用员工。其实，这
种情况存在的可能性非常小。“垄断”公司在形成过程中必须以高工资从其他行业吸
引员工。形成垄断之后，理论上它的工资率涨幅可以不如其他行业，并以“低于标
准”的工资招募特殊技能的人才。但是只有在该公司，以及它所处的那个行业处于衰
退阶段，这种情况才可能发生；如果它所处的那个行业处于兴盛或扩张阶段，该公
司仍必须继续用比较高的工资才可能扩增其员工人数。
经验告诉我们，那些被指责为垄断的大公司，所支付的工资最高，所提供的工
作环境最吸引人。而绩效较差的小公司迫于竞争压力，支付的工资往往最低。但是
无论公司大小，所有的雇主都必须支付够高的工资，才能留住员工，才能吸引人
才。
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以上所说并非表明我们找不到提高工资的方法，而是要表明，靠政府法规来提
高工资这种方式，表面上看来简便易行，其实是错误的，并且是最糟的方式。
这里顺便提一下：对于最低工资法提案，倡导者与反对者之间的差异不在于前
者更有善心，而是他们更缺乏耐心。问题不在于我们是否愿人富不愿人穷，任何有
良心的人当然希望大家都过得好。真正的问题在于用什么手段去实现这个良好愿
望。在回答这个问题时，请不要无视一些最基本的常识。我们没办法让大家分得的
东西比大家创造的东西还多。我们没办法让全体劳工工资长期高出他们创造的价
值。
因此，提高工资的最佳手段，是提高边际劳工的生产力。这可以通过许多方法
来实现：通过增加资本累积，例如添置机器以协助劳工；通过引进新的发明和改
进；通过提高管理效率；通过激励更加勤奋和更有效劳作；通过更好的教育培训
等。个别劳动者产出越多，全社会的财富增加越多。雇员产出得越多，对消费者的
价值越大，因此对雇主的价值也越大，雇主越有可能给他涨工资。实质工资来源于
生产，而不是来源于政府的法令。
所以，政府政策不应该给雇主增加更多负担，而应该鼓励他们创造利润；鼓励
他们扩张经营，通过添置更新更好的机器来提高劳工的生产力。也就是不要限制资
本积累，而要鼓励资本累积，并以此来增加就业、提高工资率。
第20章 工会真的有办法提高工资吗？
当代最大的错觉之一，是相信工会有办法长期为全体劳工大幅提高实质工资。
产生这种错觉的主要原因，还是在于没有认清工资根本是由劳动生产率决定的。举
个例子，“劳工运动”在英国和德国盛行的数十年间，这两个国家的工资依旧远远跟
不上美国。
尽管有压倒性的证据表明，劳动生产率是工资的根本决定因素，但这个结论常
被工会领袖、以及自诩为“自由派”的一大批经济作家所抛在脑后，甚至被拿来当作
嘲笑的对象。这个结论并不是建立在那些人所嘲弄的假设上，即：雇主们全都和善
慷慨，一看到劳动生产率有所提高，就给员工涨工资。这个结论真正所根据的假设
却与之大相径庭，这个假设是：雇主总是热切地追求最大利润。如果有员工要求的
工资偏低，而其为雇主创造的价值更高，雇主们怎么可能不充分利用这种好事呢？
当有雇主了解到别的雇主招揽到一名劳工，每周可替他赚两美元，这位雇主怎么可
能去招揽一个每周只替自己赚一美元的劳工呢？只要这种状况存在，雇主们只有竞
相出价，才能招募到优秀的劳工，直到劳工工资与劳工的最大经济价值相当为止。
以上所说并不表示工会起不到任何有益的、合理的作用。工会能起到的核心作
用，是改善自身领域的工作条件，并且确保工会会员所提供的劳务，能够得到实际
市场价。
劳动力市场的竞争并不发达，劳工谋职难，雇主用人难。无论劳工方面，还是
雇主方面，都无法掌握充分的劳动力市场信息。一个劳工也许根本不清楚他对雇主
提供的劳务的实际市场价是多少。同时，劳工的谈判能力往往相对较弱。一旦判断
错误，劳工方面付出代价要远高于雇主方面。如果雇主不慎拒用一个能干人，雇主
的损失只不过是那个人过人之处所能创造的那部分利润；毕竟，雇主不愁招聘不到
员工。相反，劳工如果自信找份更好的工作并不难，而没有抓住这次的录用机会，
这个错误可能令他损失惨重。他除了找份工作其实并无别的谋生手段，他会立即发
现，自己根本无法很快找到待遇更好的工作，有可能那段日子连待遇低很多的工作
也不好找。他最大的问题是时间上拖不起，他要吃饭，他的家人也要靠他吃饭。为
避免这些风险，即便雇主开出的工资低于他心目中“实际市场价”，他也可能接受。
不过，要是受雇的劳工联合起来去跟雇主谈判，劳工方面的谈判能力就会增强，谈
判风险就能降低，例如劳工们针对某类工作，要求订立“标准工资”。
历史经验却证明，在这方面，工会很容易就做过了头。因为劳动法律法规多向
劳动者倾斜，甚至单方面强制约束雇主，这就助长工会做出一些不负责任的行为，
甚至实行短视的、反社会的工会政策。一个典型例子是，工会强行要求将其会员的
工资标准订得高于他们实际市场价。这样做一定会造成失业。事实上，为了达到这
个目的，工会必定会采取某种胁迫和强制手段。
其中一种过分的手段，是订立歧视性的工会会员资格。也就是在考虑既有的专
长或技能因素之外，设立各种限制条件。例如：对新工人收取很高的入会费；任意
设立会员资格；以公开或隐秘的方式进行宗教、种族或性别歧视；对会员人数实行
定员；排斥非工会劳工生产的产品，排斥外地的工会生产的产品，双方甚至为此诉
诸武力。
罢工这种手段，是工会采取的最明显的胁迫和强制行为，工会往往为要求涨工
资而罢工。事态有可能是和平罢工。只要罢工行动是和平的，便是劳工的合法武
器。即便如此，罢工也应该只作为最后的手段。齐心协力的罢工，有可能迫使雇主
妥协，答应给大家涨工资。因为雇主可能会发现，即便将罢工者都开掉，以原有的
工资标准，再也雇不到同样优秀的劳工。但是，当罢工行动掺杂胁迫或暴力的手
段，罢工者的主张就难免令人质疑。罢工者组织大批纠察队员阻止在职员工继续上
班工作、阻止雇主招募新员工。我们看到，纠察队员的目标并非针对雇主，而是针
对其他的劳工。这些其他劳工恰恰希望得到老员工空缺出来的岗位，并且愿意接受
老员工如今拒绝的工资。这个事实证明，可供新员工选择的其他工作机会，都不如
老员工拒绝的这份工作好。如果在老员工的强行阻止下，新员工根本无法上岗工
作，这些人只有放弃选择对他们最好的工作，转而去选择那些比较差的工作。由此
可见，罢工者们实际上是在霸占某种相对于其他劳工的特权。
如果上述分析是正确的，那么，不分青红皂白地仇视“罢工破坏者”就不讲道
理。如果罢工破坏者只是下面所说的这样一群人，人们仇视他们是有道理的。例
如，受雇来的专业打手；首先威胁要使用暴力的其他员工；还有那些根本无法胜任
工作，被雇主买通的员工，这些人伙同雇主制造营运假象，目的就是要让罢工者妥
协。但如果“罢工破坏者”只是普通的男女劳工，目的不过是为了求得一分稳定的工
作，而且愿意接受原有的工资标准，只要自己能有碗饭吃，他们甚至希望罢工工人
争取到更好的待遇。而现实中，老员工为了继续维持这种优越地位，没有道理好
讲，没有青红皂白，只有随时威胁使用暴力。
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冷静思考一下就会发现，“情绪经济学”孕育出来的理论很难自圆其说。其中之
一是说，劳工普遍“工资待遇偏低”。这就好比是说，在自由市场中，价格普遍长期
偏低。另一个奇怪并且顽固的观念是说，一个国家中所有劳动者的利益彼此完全相
同，以某种方式调高某个工会的工资，会给所有其他工人带来好处。这种观念不但
没有道理，而且颠倒黑白。事实上，如果某个工会强行为会员争取到的工资高于其
劳务的实际市场价格，这样做，对当地的其他人、对其他所有的劳工都造成伤害。
为了更清楚地了解这种伤害是如何发生的，让我们设计一个极为简化的假想社
会。假设这个社会只由六群劳工组成，并且假设它们的起始工资相同，他们的产品
的市场价值一开始也相同。
这六群劳工分别是：（1）农场工人；（2）零售商店店员；（3）制衣工人；
（4）煤矿矿工；（5）建筑工人；（6）铁路职工。我们暂且不管他们的工资率为
什么一定要相等，也不管理想的工资率是多少，我们直接给每一群劳工一个原始的
指数，以100为基础。现在，让我们假设每一群劳工都组织了全国性的工会，六
大工会能够仰仗自身行业的经济生产力、政治权力和战略地位，提出各自的调资要
求。假设你争我夺后的调资结果是，农�