按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
无论是在篮球场上还是在商业领域，这些原则的应用都能产生同样重大的影响。对于今天的很多商业机构来说，最费时、收效最小的活动之一就是召开看上去没完没了的会议。毫无疑问，开会能提供这样一个机会：让大家共享信息和创意并刺激增效作用。但问题在于，对很多机构来说，会议占用了大家的时间，但又不能带来成效。看看开会时你周围的人。在这些与会者的脸上，你能看到怎样的活力？他们当中有多少人表现得积极专注？会议是有明确的主题，还是经常跑题？你和其他的与会者在离开会议室时有怎样的感受？你是否觉得自己获得了进步、取得了成就并受到了激发？还是在回到办公室时感到沮丧和压力，因为你的时间被浪费掉了，而你的动力也丧失了？
在对伍顿教练的训练方式进行研究之后，我开始问自己：如何才能在召开商务会议时取得相同的成果。我发现了四个要素。这四个要素是伍顿在设计篮球训练课时所用到的，但它们同样可以应用到商业领域中。
会议取得成效的四个要素
1。会议期间每位与会者都积极且高度参与。
2。会议必须按时开始并按时结束。将时钟作为产生能量和智谋的工具。
3。会议必须取得进展；会议结束时每名与会者都必须清楚地知道下一步该做什么。
4。会议必须以乐观情绪结束，对团队的刻苦和努力表示真挚的认可和由衷的感谢。
以这些要素为基础，我设计了一种称为“团队可能性研讨会”的新会议形式。这一形式开始时被用于实现出色的经营管理，但后来我发现，它对于其他各种不同的活动也非常有效，如销售会议和战略安排会议。
在安排首次这样的研讨会前，我花了相当多的时间来准备一份详细的行动计划。从一开始，我就确定了这次会议要取得的主要成果，并获得了团队的同意。为促使每名与会者更积极地参与到会议中，我决定把会议分成三段进行：集体自由讨论；确定优先顺序；采取行动。
集体自由讨论进行的速度很快，也没有明确的主题。我们同意在集体自由讨论时不对大家提出的想法进行评估，每个想法都受到欢迎并被记录下来。几乎在每次会议上，有些人都会属于我称之为“主导者”的一个小组，而其他人则属于我称之为“持有者—支持者”的另一小组。就在我们开始集体自由讨论之前，我对那些“主导者”（虽然我承认我用眼神同他们进行了相当直接的交流，但我并没有明确点出他们的名字）积极参与并热心做出贡献表示感谢。我鼓励他们继续积极地表达想法和建议。我还要求他们在致力于做出自己的贡献的同时，能帮助那些“持有者—支持者”做出他们的贡献。
然后我表达了我对“持有者—支持者”的一种强烈看法，多年来这一看法已经一再得到证实。在我的经历中，我经常发现，那些倾向于避免表达自己的看法和意见的人往往是优秀的观察家和听众。他们吸收了一切，并可以做出很大的贡献。然而在更多的情况下，由于他们在过去某一时候表达具有创造性或很特别的观点时遭到了嘲笑或羞辱，他们因此认为不说话就会少一些烦恼。然而，如果我们让这些“持有者—支持者”觉得自己获得了支持和鼓励，那么他们常常会提出一些很好的想法。
第四章集体自由讨论
我为集体自由讨论设定了一个相对较短的时限，然后让他们散开。会议室里所充满的创造性和能量让我惊讶不已。在20分钟时间里，我们所产生的想法和解决方案比过去开两个小时会议所产生的还要多！
接下来，我们分成新的小组，进行第二项工作：确定优先顺序。伍顿教练设计了很多训练方法，这些方法对小组人数的要求是不一样的。这种多样性会保持球员们的新鲜感和刺激感。不同的组合也使球员之间得到了更好的沟通，并取得了更大的增效作用。例如，在两两对抗训练中，球员们学会了如何更好地支持特定的队友并更好地同他们合作。这有助于球员之间建立特殊的私人关系，而这种私人关系必然会在重大比赛中收到效果。我发现，这一策略在“团队可能性研讨会”上也具有同样的价值。
在确定优先顺序的过程中，团队可以决定将那些他们认为最重要的想法和解决方案付诸实施。由于在集体自由讨论时每个人都积极参加了策略的制订，因此在确定优先顺序时他们每个人都倾向于保持高度的介入。现在这个会议已经是他们的会议了。他们积极参与，而不是仅仅在会议室里占据空间。每个人都自动地扮演起主人翁的角色并承担责任。为了保持大家的活力，这时我再次使用了时钟：我设立了一个20分钟的时间框架，来圆满完成确定优先顺序这项工作。这提供了一个机会，让大家澄清模糊的想法，并让一些个人支持他们认为有独到之处的想法。通过简单的点数制，确定优先顺序，这项工作就顺利完成了。
最后，在会议的最后十分钟，团队的每名成员都做出行动承诺。他们在“团队可能性研讨会”的整个进行过程中的高度参与使得志愿者的人数大幅增加。这些志愿者向前迈出了一步，为每个优先方案去处理一些关键的任务。
整个会议持续了一小时。我们的团队在会议结束时感到自己充满了活力、乐观情绪和成功感。我们现在采取同样的方式来帮助客户把我们的培训和他们的机构结合在一起。“团队可能性研讨会”是一种将价值添加到培训中的突出方式，因为它使参加者做到：首先确定他们已经学到的东西，然后在他们明确决定如何才能对新信息进行最佳利用时，立即激活他们的创造性与活力。
通过“团队可能性研讨会”，让会议更富有成果
1。集体自由讨论：20分钟
2。确定优先顺序：20分钟
3。做出行动承诺：20分钟
有目的的刻苦以另外两个重要特点为特征。每个特点都要求领导人将长远目标和完整的个人目标清楚地纳入视野。第一个特点是洞察力，一个例证是：伍顿教练始终把重点放在球员在篮球以外领域的追求和球场上的最终表现之间的关系上。他说：“我们球队的状态取决于两个因素：一个是你在训练时的努力程度，另一个是你在训练以外的行为表现。如果不在这两个方面同时努力，那么你既无法获得也无法保持良好的状态。”
伍顿教练希望并要求他的球员们在每天90分钟时间的训练里注意力高度集中并非常刻苦。在这段时间里，他们是洛杉矶加州大学篮球队的球员。然而，如果他们只是在球场上付出最多的刻苦和最饱满的热情，那么在生活的其他方面他们就远远不能实现真正的成功。最终他们在球场上的表现也会受到影响。因此伍顿教练教导球员们，在离开篮球场时，他们必须把焦点和能量放在以下方面：成为他们所能做到的最好的学生、朋友和普通人。他希望球员们首先不要把自己看成洛杉矶加州大学篮球队的球员，而把自己看成享有打球特权的加利福尼亚大学洛杉矶分校的学生。他既不助长也不容忍工作过度；他推崇的是高强度、注意力集中、有效的工作。前者最终使人精疲力竭，而后者塑造个性并带来活力。
在国内不同的商业机构工作时，我越来越清楚地认识到：也许没有什么问题比工作过度更普遍、更令人担忧的了。这一挑战要求领导人更多地致力于发展人们的最好一面，而不以短期利润为目标。作为领导人，你必须保持这样一个视角，即：始终将平衡放在最重要的位置上。你必须鼓励专注的努力工作，同时阻止工作过度。致力于这一目标是取得连贯和长远成功的惟一途径。这意味着你的团队要准备好带着信心、技巧和能量来迎接最困难的挑战。
在洛杉矶加州大学队执教的前15年时间里，伍顿教练曾以为其中一些球队有能力夺取全美大学生体育协会冠军，但结果这几支球队都没有获得这一荣誉。是什么地方出了问题呢？1963年，也就是洛杉矶加州大学队即将开始大学体育史上最辉煌的12年的前一年，伍顿还在寻找这个问题的答案并得出了这样的结论：“当我试图确切地指出那个起妨碍作用的不确定因素时，我的每份统计记录又推翻了我的看法。只有一点看上去比较明显：也许我早些时候让球员们练得太苦了。这样一来，到赛季结束打竞争更激烈的锦标赛时，过度疲劳的他们就无法在比赛中获胜了。”
伍顿教练认为，只有通过改变才能取得进步。他对训练计划作了微调，目的是在赛季中更渐进地加强球员的力量。此后12年间，他执教的洛杉矶加州大学队十次获得了全美大学生体育协会冠军。他是这样评论这一改变的：“这个相当微小的改变是我们从1964年开始连续夺冠的原因吗？我不知道。它是我做出的惟一改变。”
甚至在他自己的生活中，伍顿教练也成功地将篮球放在恰当的位置上。职业对他来说很重要，但并不是他生活的中心。家庭、精神追求以及按照他的原则去生活才是他最优先考虑的事情。他同时具备这样的能力：把焦点放在现在这一刻，而不是停留在过去或偏离到未来。我把这个原则称为“在场”。在伍顿独特的生活方式以及他阐明“有效刻苦”的独特方式中，“在场”代表了最后一个重要的特点。我和他的一次电话交谈说明了领导艺术的这一根本原则。
“在场”所面临的困难和获得的回报
有一天上午，感到非常沮丧的我给伍顿打了个电话，