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一、 马蹄初抬，举步维艰
在象棋开、中局阶段，因“马”有别腿之弊，行动多有阻碍，威力不易发挥，因此在开局的时候，“马”的发挥空间并不大。
我们同样也知道，在人的生命周期中，孩童时期的我们对于这个世界属于新来者，那时我们受到的教育或经历会对之后的人生产生重要的影响。与此非常类似，新员工刚进入组织的这一时期也是一个很特殊的时期，他们在这一时期所感受到的一切对于他们今后的工作方式和绩效也有着很大的影响。
那么让我们看看新员工入局时的一些普遍遭遇吧！
第一天到××公司上班的大学毕业生小李就感到特别失望：部门经理不在，办公桌堆满了前任留下的办公用品。午餐时，小李从同事那里了解到一些公司的情况。第二天，部门经理把小李叫到自己的办公室开始分派任务。第三天，小李被部门经理“教训”了几句。原来，经理让小李送一份材料到楼上的财务部，小李送去之后又继续自己的工作了。过了一会儿，经理走了过来，问他：“交给财务了吗？是谁接过去的？”小李回答：“交过去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。”经理一脸不悦：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”小李虽然嘴上说“知道了”，但不满的情绪已写在了脸上。小李就这样开始了他的新工作，很难想象他会全身心地投入到工作中去。
新员工有怎样的需求和心理特点呢？处于一个陌生的环境时，新员工一方面想尽快了解企业的概况、价值观念、规章制度、工作任务等，另一方面在心理上又有着重重的顾虑和压力，担心自己不能被其他员工接受，上级、同事不能给自己很好的帮助等等。很多公司都有很正规的上岗培训，这对于满足第一方面的需求是很必要的。但对于员工去留影响最大的却是第二方面的因素，而这也是被很多公司忽视的方面。因而，消除新员工的心理压力对于降低新员工的离职率是很重要的。
二、马别前蹄，壮志难酬
中国象棋里还有一个非常奇怪的规则——“别马腿”。被对方别马腿还容易理解一些，但奇怪的是中国象棋中的马不但会被对方别马腿，还会被自己的人别马腿。这得容易让人联想到企业管理中的内耗现象，也就是俗称的“窝里斗”。
这是人类社会存在的一种现象，也是中国人群聚集的地方普遍存在着的不良现象，尤其是对待后来者，这样的状况更加严重。新员工们刚刚进入企业，有时并非被新工作所击倒，而是白白将精力和智慧浪费在那些“内耗”中，良驹被生生地别住了脚。
内耗不仅耗掉了许许多多社会资源，也耗掉了我们太多的精力，甚至宝贵的生命。这是多么令人痛心的情形！
商场如战场。战争年代，一盘散沙就会打败仗，任人宰割；建设时期，一盘散沙绝不会有很强的综合竞争力。其实，中国人聪明、勤奋，只要能有效减少内耗，让员工将主要精力放在工作上，企业的竞争力就会大大提高。
“减少内耗？谈何容易！”许多人一谈到这个问题就会强烈反问。不可否认，减少内耗的确是一件艰巨而长期的任务，但它毕竟是可以治理的，事在人为。
在中国的传统文化中，非常重视矛盾的对立统一，认为时时有矛盾，处处有矛盾，矛盾双方互为前提，相互依存，相互对立，相互转化，这无疑是正确的。但讲到矛盾的解决方式，则主要是强调一方压倒一方，一方吃掉一方，这就未免有些偏颇。事实上，矛盾的解决方式应该有多种。
一是合二为一。即经过对立斗争达到新的统一。例如，关于光本质的研究，波动说和微粒说相互争论了许多年，最后是波粒二象性最好地解释了光的本质。
二是双赢或多赢。即通过良性竞争促进发展。例如，森林里的树木长得又高又壮，是树木竞相长高以便能够享受阳光、获取能量进行光合作用的结果；运动员往往在比赛中才能出最好成绩，是相互竞争的结果。双赢、多赢是当前国际工商企业实践中既典型又普遍存在的现象，也是在大多数情况下人们追求并且乐于看到的结果。
三是离异。彻底分开也是解决矛盾的方式。例如，当夫妻双方闹得不可开交、感情破裂时，离婚后各自可能会过得更好。管理企业也是同样的道理。
四是一方吃掉一方。在封闭对抗的环境下，此盈必彼虚；在战争状态下，此胜必彼败，一方吃掉一方可能是唯一的解决办法。
但在企业内部人际关系处理上，应争取前两种解决矛盾的方式，尤其是新员工作为企业的新鲜血液，如果一进来就采取离异甚至是吃掉的心态，不仅不利于新员工的成长，更是对企业发展无情的打击。
反观国际象棋。马不但不绊自己的马腿，连竞争对手的马腿也不绊。比如一直努力倡导中国象棋和国际象棋的走法相结合的管理模式的华旗公司，其干部升职是有条件的，重要条件之一就是他必须培养两个优秀的助手，一旦这个领导升职，就能保证有继任者走上这个岗位。企业中的干部升迁完全遵循国际象棋中“马”的规则，鼓励培养可以超越自己的下属。
可见，现代企业应该在内部鼓励员工之间精诚合作，共同进步；同时，应该在外部提倡与竞争伙伴竞争共赢，反对互相“挖墙脚”。此外，马的走法是“日”字形，而非一般棋子横平竖直的走法，这种非常规走法所代表的创新思维在现代企业中是不可或缺的。在这方面，我们应努力营造鼓励创新、各尽其才的企业文化氛围，杜绝“别马腿”现象。
策马奔腾——新员工的管理策马扬鞭，唱出心中的喜悦
一、 给马儿一个宽松的环境
心理学家的研究表明，如果新员工感受到新的工作岗位既友好又专业，他的自信心和对工作的投入程度都会大大增强。
消除新员工的心理压力往往体现在上岗培训之外的细微之处。正如人际交往中第一印象的重要性一样，给新员工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推荐。如西门子公司的人事部会提前通知公司前台，在某个时间某位新员工来公司报到，公司会及时安排员工到前台迎接新员工。新员工被带到各个部门与大家见面。新员工的办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着美丽的鲜花欢迎新员工的到来，并有一张欢迎辞，上面详细地列有第一天的日程安排。员工就餐等都有人带领。周到、人性化的措施马上会给新员工以“家”的感觉，让他们感觉到西门子的细致、人性化管理风格。当然，并不是只有这样“铺张”地迎接新员工才能起到良好的效果，亲切的话语、整洁的办公桌也同样有效，最主要的是要让新员工体会到组织的细心周到和真诚。对公司的感情就从这良好的“第一印象”开始了。
对于新员工造成心理压力的另一个原因就是不良的人际关系氛围及老员工的态度，它甚至可能使公司欢迎新员工的鲜花、欢迎卡片等等所有的努力都付之东流。毕竟要和新员工朝夕相处的是这些老员工们，他们的态度直接影响着新员工的心理。因而，给予老员工适当的教育也是非常必要的。对于新员工的到来，应该给老员工适时明确的通知，告之新员工即将担当的角色，并要求他们为新员工提供帮助。新员工到来时，要将他们一一引荐。另外，新员工的主管还不应忘记向新员工了解其前雇主的一些情况，主要是为了了解新员工有什么旧的观念或习惯与这里的文化不相配合，以便告诉新员工及时做调整。只有消除了新员工的心理顾虑，使之尽快融入到新的环境中，新员工才能安心投入工作。
有一家公司欢迎新员工的方法很特别：为新员工拍照片，将他们的照片贴在一张大纸上，同时写上新员工的两句话，第一句是“我最满意的成就”，第二句是“我最重要的事务”。然后将这张纸在全体成员参加的例会上展示。
另一家公司采取由部门领导向老员工提供简易备忘录的办法来欢迎新员工，效果很好。这份备忘录包含新员工的相关信息（如出生地、所在岗位、学历、办公地点等），当新员工上班后，大家都了解了新员工的相关情况，相互问候，自然感到气氛融洽。
策马奔腾——新员工的管理告诉马儿谁是它的主人
确立新员工的认同感需要时间和努力。如果不能使新员工顺利融入整个团队，他们就容易在工作中出差错，变得孤立，甚至与同事发生不必要的冲突。一些公司或许对员工采取自然淘汰的态度——合则留，不合则走人，而大多数公司是经不起人员频繁进出的折腾的。
总之，公司并不是仅仅雇用一个温热的躯体，而是接受一个新伙伴，或者有可能成为新伙伴的人融入公司大家庭中。只要付出心智和细心，并采取一些切实的步骤，完全可以确立新员工的认同感，从而避免使公司陷入留不住新人的境地。
这里笔者想引入心理契约这个概念。
新员工管理与组织的心理契约是指雇员与组织之间对于双方的权利和义务的主观信念。不同于有形的、书面明确写出的契约，如劳动合同、组织制度、规章守则等等，心理契约是根据这些有形契约以及其他因素形成的主观上对组织与自己各自应当担负什么样的责任及享有什么权利的一种的信念。显然，书面契约只是约定了双方的权利义务，而如何感知、理解它们才是决定员工的行为及判断的决定因素。而且正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，对于正式协