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因此，有效的授权往往能够实现员工与企业的双赢，一方面可以满足员工建功立业的个人追求，另一方面也是实现企业战略规划的一种必然选择。否则，员工会不思进取，而作为管理者的你也会陷入俗务之中不能自拔。
领导再厉害，也没有三头六臂，因此，大胆使用人才，让他们充分发挥能力，才是实施战略的关键问题。用什么样的机构去实施、配备哪些人员去完成、实施中出现的问题应该如何解决、确保战略可持续进行的措施有哪些，一个成功的领导者应该考虑这些问题，而不是忙着跟下属竞争。有能力的人并不一定适合所有的职位，因此，在择优的时候，要懂得去掉不适合的人选。
将帅之才——高层管理者或领导者“帅助车炮”靠信任
当然，授权也是建立在对授权对象的充分了解和信任的基础之上的，领导者也应当学习一下“将”的做法。将完全清楚自己的下属的走法和基本套路，了解自己身边的士不会离开自己半步、象的主要作用是用来防守的，知道“一车十子寒”的威力，更懂得马虽然“八面威风”却会偶尔受到“别马腿”的限制，炮的作用要给它搭上炮台才能发挥；兵卒虽然弱小，却是一往无前、永不后退的。因此，将可以放心在它的位置上纵横捭阖。那么作为领导者，你是否对下属有足够的了解和足够的信任呢？
如果有足够的了解，又如何同下属们建立信任的关系呢？下面我们来学习一下优秀的管理者们通常采用的一些举措：
1。 公开。下属的不信任大多是因为不清楚你在干什么。因此，要明确决策制定的标准，解释决策的基本原则，坦白问题，保持信息的畅通。
2。 公正。在做决定或行动之前，从客观公正的角度来考虑别人会如何看待这些问题。在绩效评价时要客观公正，在奖励分配时要注意赏罚分明。
3。 说出你的感受。领导者通常都表现出很硬朗的形象，冷漠，不易接近。如果你能够同别人分享喜怒哀乐，其他人会明白其实你也是个有血有肉的普通人。他们会变得理解你，从而更加尊重你。
4。 讲实话。如果说诚实是建立信任的关键因素，你就应该努力使人相信你是个讲实话的人。人们总是可以容忍并理解一些“不想听到的事情”，而不愿意看到领导者在欺骗他们。
5。 始终如一。人们总希望自己可以预期他人的行为。花些时间好好想想你的价值观和信仰，让这些一以贯之地指导你的决定。
6。 守诺。信任要求人们觉得你是可靠的，因此你必须信守诺言，要说到做到。
7。 保密。人们会信任和依靠言行谨慎的人。如果别人告诉你一些秘密，可能会使得自己更容易受到伤害。所以，他们希望你能保证不会和其他人谈论这些事或者泄露这些秘密。
8。 展示能力。通过展示你的技术和专业能力，来增加别人对你的钦佩和尊敬，还要注意展现你的交际、谈判和与人相处的技巧。
在这里，我们来看看诸葛孔明的一个反面教材。
诸葛亮一生谨慎，这是他的优点，也是他的缺点。出于这种小心谨慎的个性，诸葛亮在选拔人才方面总是喜欢找理论高手，比如蒋琬、费祎、姜维、马谡等人。当然，这些人的确都是英才，但却缺乏大胆创新的精神和丰富的实战经验。
最冤的要属“魏延谋反”一事。不管论武功还是比谋略，魏延都是不亚于“五虎上将”的人选，但却始终得不到重视。当时，魏延曾提出率领万人，偷袭潼关，然而诸葛亮却认为此举草率，没有同意。诸葛亮死前还做出了“魏延必反”的预测，后来魏延真的反了，这是诸葛亮的“神机妙算”吗？恰恰相反，正是由于诸葛亮长期的压制和猜忌，才造成了魏延的心理失衡，最终走上了毁灭之路。
高明的领导要能使差的变为好的，好的变为更好的。而诸葛亮却使好的变成了差的，教训不可谓不深刻。
对领导者最大的考验不在于你自己的工作成效如何，而在于你不在时属下的工作成效怎样。诸葛亮辅政后，事无巨细都要亲自过问，从任免一个县官到军中打二十板子以上的惩罚都要亲自决断，终致“鞠躬尽瘁”而死。
这看上去很令人钦佩，但无意中却限制了人才的成长。结果诸葛亮死后，蜀国人才青黄不接，造成“蜀中无大将，廖化当先锋”的局面。
将帅之才——高层管理者或领导者大将之风，扭转乾坤
在中国象棋中，当出现残局子少或者关乎危难的紧要关头，常常会露帅助攻，这和很多领导者的受命于危难不谋而合。在企业遇到关键性的机遇或者挑战的时候，领导者往往不会依然固守在自己的“九宫”之内，而是勇敢地站出来，有所担当，有所作为。其实人们所谓的“大将之风”往往也在于此。
众所周知，领导者出色的领导能力无论对于企业、政府还是各类组织都是至关重要的，它无时无刻不在影响着组织的发展。
将帅之才——高层管理者或领导者成为“将”的自发性
虽然很多优秀的将帅之才是在不断的打磨和历练中才能得以成就的，但是也有很多将帅之才具有与生俱来的特质，在这里我们可以称之为天赋，也称为“将”的自发性。
大将的能力实际上就是促进一个群体实现目标的能力。如今人们通常会用这样的词汇来形容一个优秀的领导者，例如有感召力、充满活力、自信、智慧等，甚至被冠以“灵魂人物”，但是纵观历史，我们却会发现身边那些公认的优秀的大将们的个性确是大相径庭的。
因此，想要找出他们所具有的特殊品质大都是徒劳的。然而仔细分析，我们还是不难发现，大多数人认为的成功的领导者还是具备一系列能力的，其中有六种尤为明显：
1。 成功的渴望。
2。 能影响和领导他人。
3。 诚实正直。
4。 自信。
5。 智慧。
6。 对所涉及领域有很丰富的专业知识。
然而，仅仅拥有这些特质并不能构成领导能力，要成为一位称职的领导，还需要采取正确的行动才行。
将帅之才——高层管理者或领导者扭转乾坤靠领导力
有了成为“将”的自发性还是不够的。企业之间的竞争就如同对弈的双方，甚至对手都是很多个，如何在没有硝烟的商场上带领自己的“部下”奋勇杀敌，如何在危难的时刻力挽狂澜、扭转乾坤，还需要领导者充分发挥自己的领导力。
（一） 为未来负起更多的责任
谁能对未来负起更多的责任？回答是：我们自己。无论如何，组织也好，社会也好，我们正在逐渐从一个一切都已经为我们安排好的世界转变到一个要我们为了自己的未来负起更多责任的世界。我们要为自己安排，我们要自己去安排。我们要自我激励，自我动员，自我规范，自我促进，大胆变革，追求持续发展。
人们千百年来讨论、研究提高领导能力，这实际上是人类设计和建设未来的标志。人们自己要不要有领导力，是那些认为自己的命运应该由别人来决定和认为命运掌握在自己手中的人的区别。总之，自己要为未来负起更多的责任。
（二） 重要的是“领导者组成的组织”
既然讲到了领导的作用、领导的贡献，我们很自然就会问：我能做什么贡献？我怎么能成为一个领导？我怎么去激励、动员、规范、促进别人共同发展？一说起“领导”，人们就会把它和老板等同起来，好像只有老板才是领导，其实每个人都可以是领导。我们讨论领导能力，其实就是讨论“领导者组成的组织”。如果说领导只是指老板，那就不存在“领导者组成的组织”，因为领导仅仅是那几个高职位的人。而如果说领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人共同发展，那么组织中的每个人都有潜在的、明显的领导能力，都能在他们适合的职位上，以自身所具有的能力，通过不同的方式领导别人。
（三）在不同的领导职位能发挥不同的领导能力
领导有三种不同的类型，或者说在不同的职位上所表现出来的三种不同的领导能力。第一种领导是高层领导；第二种领导是基层领导；第三种领导是在组织内部的相关联系人。很多CEO经常抱怨说，员工没有真正地贯彻他们制定的战略。尽管CEO的权力很大，但他的想法仍得不到实施。究竟为什么？那就是基层员工没有领导力，即没有承担起责任，上层领导也没有放权给基层领导和员工。但是，很多CEO忙于实施自己的战略，没有认真思考过这样的问题。
实际情况是，许多重要的变革与创新的发起都来自于基层领导。正常情况下，很多基层领导具有极大的热情与能量带领本团队做一些创新的事情。他们愿意承担风险，而且很多基层领导从他人那里学习和建立了学习型组织。组织内部的相关联系人是指社会关系网络联系者，他们没有一个固定的职位，可以是任何人，一般情况下他们是无形的领导，他们是靠自己的关系来领导这个网络的。
（四）真正的领导能力必定经历过苦难的洗礼
这三种类型的领导互相依赖，只有很好地理解它们之间的相互关系，才能制定有效的领导战略。如果领导不是学习者，就难以建立学习型组织。真正的领导能力产生于工作中，而且领导者总是面对着发起变革与持续变革的挑战。很多大学的管理学院都设计了大量的培养领导能力的课程，很多大企业也都大量投资于经理人领导能力的培训这些都是需要的。然而，世界上很多文化中都有类似“失败是成功之母”这样�