按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
合作的单位有两大问题，即刺激因素和权威。关于刺激，每一个入伙者都必须相信
别人的诚实，有的时候任何一个入伙者都可能松懈而并没有相应地减少他的产品份额。
如果伙伴不多，特别是他们彼此相处不错，或者相互同情，这种制度可以很好地发挥作
用。几个或十几个工匠或农夫可以不发生任何重大分歧在一起共事几十年。但这种合作
并不总是相安无事的，即使是家庭企业，也难免出现松懈、缺少刺激或发生纠纷。不管
怎样，一旦入伙的人增多，这种伙伴关系就不可能只靠相互信赖和同情了。按照各个成
员的工作时间和熟练程度来付给报酬就有必要了。超额利润仍可按照某种“合作”原则
进行分配——按照收益、按照平等、或按照资本的多少等原则——但是重点必须主要放
在建立工资刺激制度上——按件计工、奖金及其他——这个制度要奖勤罚懒。
但是，这并不是由于规模大小产生的唯一问题，更为困难得多的是经营大型合作企
业的问题。一大群人在无纪律、无权威的情况下是不能有效地一起劳动的。必须有人作
决定和贯彻执行这些决定。合作社的成员可以是平等的伙伴，但不能有同等的权威。如
果人很多，他们就必须把他们的大部分权威委托给一个委员会，而执行委员会要是不肯
把它的大部分权威委托给并把责任直截了当地放在少数个人的肩上，什么执行委员会都
是无能为力的。不管怎样，这就是说，合作社的绝大多数成员无权参与决策，而必须像
任何领工资的雇员一样执行命令。他们将成为对此感到不满意的人。他们或许还不满意
收入的分配办法；不满意自己同别人不相上下的工资，也不满意经营部门要把大部分结
余储备起来以应急需或用于扩充业务的愿望。他们迟早要把权威弄垮，内部的纷争使组
织四分五裂。其结果，以合作形式的大规模组织要同不以合作原则经营的其他大企业进
行成功的竞争，实际上是不可能的。种种例外反证了这一规律。苏联的集体农庄只是名
义上的合作，经营管理由共产党党员来做，他们告诉每个农庄庄员该做什么，按庄员的
劳动付酬，把结余部分按收入的比例分配。庄员个人只是在理论上有权改变经营管理和
政策。以色列的集体农场是真正民主的，这些农场确实多半受惠于一个中心机构并受其
监督，但是这样做看来并没有限制它们真正的自治权。农场成员平均250人左右，对成员
甚至并不按他们的劳动计酬。大部分观察家似乎一致认为，这些集体农场所以取得成功
到现在是凭借同移居以色列的犹太人在农业方面联系在一起的特殊感情，是采取军事保
护孤立定居点的集体组织工作所起的作用。在建立一个犹太民族之家中蕴藏的这种特殊
联系和感情迟早将消失净尽，到那时，如果这些集体组织仍保留着它们的原始共产主义
并在经济上取得成功，他们将是在违背前人一切经验的情况下干出来的。
一些合作形式是人类原始的劳动单位。我们知道，在最早期的社会里，劳动单位是
家庭、氏族、手工业工人行会、牧师、或其他群体。西方的工业资本主义开始有了合伙
单位，让手工业工人一起劳动；手工业工头雇佣短工似乎在中世纪后期才出现。集体劳
动有它的优越性，特别对那些生计艰难，成天担心遭到不测或周期性自然灾害的人特别
有好处，到时候可以互相帮助，在一起劳动也可以互相照应。农民组织成劳动小组互相
帮助种田、盖房、开荒或收割，这是十分歧常的事。但是，这种组织形式要继续下去，
取决于集体忠诚义气、家族观念或宗教联系。只要以个人为主的观念开始滋长，只要从
事经商或为个人日益懂得进行革新的机会越来越多，只要大规模的组织开始显现经济效
益，这种组织形式便立即解体。企业的合作形式对于稳定的社会是最优越的形式，但是
作为一个生产单位（有别于销售或信贷单位），一旦越过较低的物质水平阶段，它就不
容易再存在下去。
一切大规模组织都存在着刺激问题和权威问题，即使在工人拥有他们靠其劳动的资
产的情况下，也不例外。但是所有制和劳动分离产生了第三个问题，即在劳动和资产之
间分配收入的问题。在合作组织中，资产不单独计股，全部收入在使用和拥有资产的人
当中分配。但是在资本主义和社会主义社会里，资产不是属于资本家就是属于国家，无
论在哪种情况下，业主既要求一定的报偿也要求参与监督经营。特别要指出的是，资产
的国有化并不解决上述任何一个问题。在社会主义理论发展过程中有过一个阶段，社会
主义者主张资产应当属于劳动者——以工团主义或基尔特社会主义、或工人监督的形式
出现——在那种情况下，社会主义将简化为合作企业，只面临两个问题而不是三个问题。
但其结果，无论是苏联、美国、英国或其他地方，社会主义采取的形式并没有把资产从
私有者手里转给工人，而是转给国家或其他权力机构，由国家或权力机构来进行监督并
保留一份收入。这种作法在工人头脑里引起多么大的异议，则取决于他对国家所持的态
度。他可以十分相信，与国家共有并由国家进行管理，比同与私有者共有并由私有者管
理更公平一些；这很大程度上取决于他所受到的教育要去相信什么。有的工人是在担心
他们的政府和在同雇主保持友谊的情况下成长起来的，他会抵制这种转移资产的办法；
而另一些人受的教育是仇恨“雇佣阶级”和尊重“民主国家”。但是无论如何，哪怕工
人愿要国家老板而不要私人老板；愿要国家的投机商而不要私人投机商，他是不大可能
挑选这个不要那个的。这就是说，在最正规的国营企业形式中，他会意识到，他得不到
他劳动的全部成果（不管这意味着什么）；“拿工资的奴隶”不得不唯管理人员之命是
从。这就证明，国营企业的问题同私营企业的问题没有什么实质性的不同，如果说在苏
联不像在英国或别的地方表现的那么显而易见，那主要是因为工人的态度在没有民主的
社会里不容易表达出来。
资产有分得一份收入的权利始终是让人心情激动的。有一个学派极力主张，财富是
劳动创造的，只应属于劳动者，由此而产生了劳动价值论。另外的学派则为维护资产享
有的份额提出了许多论据——人们有拥有资产的天赋权利；需要提供刺激来改善资产，
马尔萨斯的理论认为，穷人会把资产的收入浪费在多子女上，富人则把资产的收入用于
再投资；心理上的成本节约；各因素取得边际生产力的权利等等许多辩护理由。国家的
机智灵活并不亚于私人业主及其经济哲学家。
如果20％的国民经济需要用于资本总构成；20％供政府当前开支，即使最社会主义
的国家也不难证明，工人不能指望拿到他们劳动的全部成果；或者说得更巧妙一些，他
们必须满足于直接得到的60％，对那间接地以他们不能也不会由他们自己支配的方式花
在他们身上的40％一定是高兴的。
这些问题在大规模组织中可能无法解决。工资支付的计件工资和奖金制度也许能刺
激干劲，分红的办法也许可以恢复一点合作企业的气氛，但是对生产有权提出要求的人
太多，要不是不断地使投入同得到的报偿相适应，合伙人就无法毫无怀疑地彼此信赖。
工人们将比较他们得到的报酬；把他们的报酬同管理人员或高级职员的报酬相比较；把
总产出同不是被私人资本家便是被国家拿去的份额相比较。有些时候在有些地方，合伙
人的争吵比在其他地方更激烈；他们永远无法同意对所有人都公平合理，因为谁都说不
明白什么样的公平才是人人永远可以接受的。所以这也是个权威问题，就像刺激问题一
样是个无法解决的问题。在大的机构中，人们在心理上对劳动的不舒适感是无法医治的。
人的头脑生来就不受纪律约束，大的组织要是没有纪律、服从和忠诚，就无法管理。可
以让工人们有权选举管理委员会的代表，但是，如果这个组织很大，代表同选民相比不
可能很多。总之，一旦代表们负起管理责任，他们必然倾向于站在管理的立场，因为他
们知道，自下而上是管不好一个大规模组织的。大组织里的管理部门和工人之间的对抗
心理，就像僧俗之间、政府与平民之间、家长和家庭之间、将军与士兵之间的对抗心理
一样，是不可避免的。这种心理的产生是由于工作在一个不能不接受无数决定的环境中，
我们每个人都希望自行其事，因为这些决定在制定时，我们除间接参与外，没有参与的
资格，而且这些决定并不适合每个人的情况。这种状况给管理部门提出一个没完没了的
难题——管理部门要对它们管辖的人们表示关心（绝不是不利用它们的效能）来赢得忠
诚，使它们的事业近似和睦家庭那样互让互敬，而不靠军事集团那样等级森严和动辄制
裁。但是，大规模组织不可避免地要有冲突和挫折。
也许对工人要求自治的愿望过于重视，无论是认为工厂内部可能实行民主的人，还
是担心不能实行民主准会导致工业制度失败的人，都过于重视这一愿望。工人并不都是
希望在工业中实行自治的；或许多数人宁可得到一份职权范围有限的工作，而不承担一
般事务工作的责任。在一切人类社会中，无论是工厂、郡县、工会、教会和国家，到处
可见的是，只有很小部分的少数人愿意去当官或对本组织的事务始终热心不怠。他们也
许很高兴属于这个组织，他们可在选举中出来投票——虽然投票的百分比有时很小——
但是要让成员们随时�