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司的实践进行评价和比较的手段。
②J·马丁德尔：《管理的科学评价》，纽约，哈珀…罗出版公司，1950年。
阿尔文·布朗是约翰斯—曼斯维勒有限公司的一位经理人员。他较为倾向于组织方面，但也试图结合一些经营管理的职能。布朗把组织定义为“获得更有效而协调的努力的一种手段”并认为组织的原则可普遍适用于所有各种类型的人类努力。①布朗提出了96条组织的原则，并按下述这样一些标题予以归类：组织的目的，组织的范围，责任，授权，权威，自我协调，管理的方面等。例如，第9条原则是“责任不能与别人分担”；第25条原则是“权威包括对于完成责任所必需而恰当的所有手段”；一直到第96条原则：“组织的原则（即理论）是一种科学，而组织的实践是一种技巧。”布朗更关心组织结构，认为它是使经营管理更有效的一种手段。组织是经营管理的侍女，而经营管理则由计划、执行和检查三者组成。这个经营管理过程是具有周期性并重叠交错的，其中“计划”是预计和规定各种活动的过程，“执行”是实际的实行；而“检查”则是核查计划和执行同组织目标的实现是否是符合的。组织结构是计划、执行和检查阶段得以实现的躯体。布朗的思想反映了组织正规化的观点，这种观点在本章所考察的其他人身上也是典型的。他对一种组织科学的探求，对这些原则的划分、对组织和经营管理之间的区分，都为以后各个时代对管理原则的探求准备了条件。
①A·阿尔文：《工业的组织》，纽约，普伦蒂斯…霍尔出版公司，1947年，第V页。该书是在他的《组织：原则的确定》一书的基础上扩大而成的。后者是纽约，希伯特印刷公司1945年出版的。A·阿尔文是管理学会1957年的会长。
小结梅奥主义者以建立社会团结和合作为依据，寻求更高的生产率和满足；而本章中所考察的一些学者则更关心各种活动和关系的恰当结构，以便达到基本上相同的目的。这些“正规主义者”认为，当人们知道所期望于他们的是什么的时候，他们会工作得更好、更满足而且更有生产率。所以，这些“正规主义者”强调把组织结构和设计作为使职工满足和提高组织生产率的一种手段。他们在这方面努力的特点是，寻求组织的原则，以及最终探求一种更广泛的经营管理的原则。穆尼和赖莱从历史中得出一些组织的规则，以便提高组织效率，并减轻“人们的匮乏和痛苦”。亨利·丹尼森在建立其机构时从和谐的工作团体开始，以便建立能工作得更好的灵活的整体结构；古利克、厄威克、格兰库纳斯及其他一些人也倾向于使关系正规化，以便减少混乱并加强确定性和可预见性。这种对组织结构和生产业务管理的强调在本时期的大部分时间都持续着，而拉尔夫·C ·戴维斯则通过其管理的有机职能思想而体现了管理思想中从业务观点到经营管理观点的转变。古利克和厄威克宣传了亨利·法约尔的观点，而厄威克又试图综合出一种经营管理理论。霍普夫把科学方法应用于整个公司的研究，而四十年代的其他一些人则显示出对大规模经营管理问题的日益关心。为了把新的焦点放到经理的职能上，已搭好了舞台。
第十七章 社会人及对它的批评
霍桑研究并没有引起什么调查委员会、国会的质询以及有组织劳工的任何直接责难和罢工。梅奥并未碰到他的霍克西、威尔逊参议员或雷德菲尔德，也没有遇到象沃特敦兵工厂那样的对质。可是，每一个命题都产生其对立面（正如黑格尔看到的那样），而梅奥主义者也有对他们的批评。
回顾霍桑威廉·H ·诺尔斯（William K。Knowles ）在1958年对批评人际关系者的文献进行了回顾，并分成了以下几类：（1）他们缺乏科学的有效性；（2）他们过于强调团体；（3）他们对于冲突性质的看法；（4）他们对于团体决策的重视；（5）他们对民主的观点；（6）他们的神秘主义；（7）他们的福音主义；（8）
他们对人际关系技能的训练方法。①亨利·兰兹伯格（Henry Landsberger）在人际关系理论上起了霍勒斯·B ·德鲁里为科学管理理论所起的那种作用。兰兹伯格提供了一份直到1958年的有关“管理和工人”的批判评论的广泛目录，并为那一工作进行辩护。兰兹伯格指出了批评的四个单独领域：（1 ）梅奥主义者把社会看成是无目的性、社会瓦解和冲突的观点；（2 ）他们接受管理当局对工人的看法和管理当局的“意愿”，“为了管理当局的目的而摆布工人”；（3 ）他们未能认识到调节工业冲突的其他方法，如集体谈判；以及（4 ）特别是他们未能把工会看成是建立社会团结的一种手段。②这些评论为火焰增加了燃料。在以下的分析中将以诺尔斯和兰兹伯格的著作为基础，再加上较新的批评材料，并把对“社会人”的批判性评价归纳成三大类：（1 ）梅奥主义者据以进行工作的前提；（2）他们的方法论；（3）他们有关社会人的关怀和报酬上的结论。
①诺尔斯：《工业中的人际关系：研究和概念》，载于《加利福尼亚管理评论》，第1卷，第1期（1958年秋），重印于S·G·赫纳牙格和I·L·赫克曼编的《管理中的人际关系》（第二版），俄亥俄，辛辛那提，西南出版公司，1967年，第31…58页。
②H·A·兰兹伯格．《回顾霍桑》，伊萨卜，纽约，康奈尔有关工业和劳工关系的研究，第IX卷，康奈尔大学，1958年，第29…0页。
工业文明的前提梅奥和罗特利斯伯格两个人都是从工业社会的特点是无目的性这一观点开始的。被自己窘困而强制的“悲观主义幻想”所束缚的人们需要同其他人认可并为自己潜在的恐惧和失望找到建设性的发泄方法。工业文明虽然在工艺技术的进步方面迈出了巨大的步伐，却由于降低了社会协作技能的重要性而造成了文化上的差距。梅奥主义者的反应是，从小团体结构中建立起一种大社会系统中的人的观点。有些批评者对这些有关工业社会性质的假设和梅奥主义者关于社会系统的观点提出了疑问。丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）感到哈佛大学的研究小组在工业系统的性质上缺少恰当的基本假设：“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点。而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义。”②贝尔特别举出了以下各项缺点：工艺技术中的改变，它使得技术工人的地位下降并代之以非技术工人；作业平均化，而工人则大都成为照料机器的半技术工人。概括说来，梅奥主义者把公司看成是一个闭式社会系统而忽略了整个工业体系中对工人地位有直接影响的技术和经济变化的冲击。
②D·贝尔：《探索工厂生活》，载《评论》1947年1月，第86页。
贝尔还指责梅奥主义者把自己看成是对一个社会系统而不是对人进行管理的“社会工程师”，努力对工人进行“调节”，以便使人的因素适合于工业的因素。
由于工作中的骄傲和手艺人的满足已被工业化的过程所破坏，梅奥主义者感到人们必须在人群的联合中去获得其满足。贝尔说，认为满足的工人就是有生产率的工人，那就是把人的行为等同于“奶牛社会学”，即“满足的”奶牛能提供更多的牛奶。①贝尔把霍桑试验中的咨询用一个生动的词汇“流动的忏悔者”来称呼，认为它是控制人们的一种新方法。当职工表露其内心深处的怀疑和恐惧时，他们对管理控制更加敏感了。②有社会技能的监工可能从利用权威来对人们进行强制变为利用心理说服对工人“进行操纵，作为实行控制的一种手段”。③贝尔所批评的另一个方面是，人际关系式的监督会代替改进工作本身的考虑。通过咨询发泄，会使解除了“悲观主义幻想”的社会人感到舒服些，并忘掉了他的所有其他问题。贝尔引述一则民间故事来说明这点：①D·贝尔：《工作及其不满：美国的效率祟拜》，波士顿，培根出版社，1956年，第25页。
②同上书，第26页。吉赛里教授也警告说，职工咨询可能成为一种“海盗式的入侵”。个人可能将其不愿向上级透露的内心深处的秘密告诉给一位心理治疗专家。E·E·吉赛里：《回顾人际关系》，见《公共人事评论》，第21卷第3期（1960年6月），第193—198页。
③贝尔，《工作及其不满》，第28页。
“一个农民向神父诉苦说，他的小茅屋可怕地拥挤。这个神父建议他把母牛牵到房间里去，下一个星期又把羊放进去，再下一个星期又把马放进去。农民更厉害地抱怨起自己的命运来了。
于是神父劝他把牛牵出去，下一个星期把羊放出去，再下一个星期又把马放出去。最后，农民感激地对神父致谢，因为神父减轻了他生活中的负担。“①①贝尔：《工作及其不满》，第26页。
概括来说，贝尔对梅奥主义的一个基本前提进行非难―工人仍旧被看作是达到工业生产家这一目标的一种手段。社会技能是新的手段，目标仍是对工人进行操纵。人际关系并没有恢复做工的骄傲和减轻无目的性，只是代之以工人的精神发泄，并没有从根本上解决问题，即改变工作本身的性质。在后面这一点上，贝尔的批评是很有道理的。
对这些前提的另一种攻击来自那些认为梅奥主义者代表着一种幼稚的社会冲突观点的人。这些批评认为，梅奥主义者假定在工人和管理当局之间存在着利益的共同性，而事实上，社会在各个阶级和利益集团之间的冲突要复杂得多。某些紧张和冲突在每一种人类环境中都是不可避免的，而还有一些甚至可能是必需的。
目标不应该是消除冲突和紧张，