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突在每一种人类环境中都是不可避免的，而还有一些甚至可能是必需的。
目标不应该是消除冲突和紧张，而应该是提供健康的解决办法。②梅奥主义者有关一种无冲突的平衡状态的想法是一个有价值的目标，但对于现代的批评家来说是过于理想主义了。梅奥主义者，正如泰罗主义者一样，也有其赶时髦者和歪曲其本意的人。在社会人的原来概念以后出现的人际关系崇拜往往得出这样的结论，他们努力的目标是使每一个人在没有冲突的平衡状态中获得幸福，其结果是工人—管理当局的幸福的结合。当这一幸福实现时，较高的生产率就是必然的结果。
正如威廉·福克斯（William Tox）指出的：②兰兹伯格，第30…35页。并见B·萨拉切克：《E·梅奥的社会心理学和人际美系》，载于《管理学会杂志》，第11卷第2期（1968年6月），第189…197页。
“犯有错误的人之中有持有不恰当的人际关系概念的‘人际关系主义者’，他们错误地对所有的人进行有关参与、授权、民主的说教；还有那些把得众望同管理效率混淆起来曲解了对待下属的基本原则的雇主……许多人错误地把它（人际关系）看成是组织应朝之努力的一种‘目的’而不是看作是（如它本来应该是的）达到组织墓本服务目标的一种‘手段’。”①①W·M·福克斯：《在人际关系取得成功时，公司可能失败》，见《加利福尼亚管理评论》第8卷第3期（1966年春），重印于M·S·沃特曼和F·卢萨斯编的《管理中涌现出来的概念》，纽约，麦克米伦出版公司，1969年，第184页。
福克斯认为，把人际关系看成是目的而不看成是一种手段就使经理错误地认为一种没有冲突的状态和工人的满足会自动地导致公司成功，而事实上公司却可能失败。人际关系并不能代替明确规定的目标、政策、工作成绩的高标准，以及达到组织目标所必需的其他管理职能。
概括来说，对梅奥主义者基本前提的非难是：（1 ）他们未能意识到更大的社会和工艺技术系统；（2 ）他们认为能对工人进行操纵使之适应于工业因素；（3 ）他们假定协调和合作是自然而可取的、因而忽略了社会冲突中更复杂的问题；以及（4 ）他们假定职工满足和幸福这一目标会导致和谐的平衡和组织的成功，从而混淆了手段和目标。
研究的方法论现代的管理研究者在统计学和研究方法论方面，比起1927年进入西方电气公司的工厂进行研究的那批人要有经验得多。大部分人际关系思想所依据的研究资料较少，而这些研究资料在较有经验的读者看来，在理论上充满了漏洞，②即前面已经提到，从小的样本得出总括性的结论，以及典型的由于试验中的观察和参与而倾向于自己结果的“霍桑效果”。工业研究充满了漏洞和裂缝，而研究者一方面受到实验室中受控试验的需要的束缚，另一方面受到正在进行中的活动的实际经验的束缚。从这个角度来看，人际关系研究者的某些过失是可以原谅的，但并不是全都可以原谅的。
②诺尔斯，前述引文，第45…46页。其中说，大部分人际关系文献的结论主要根据的是四个来源：最初的霖桑研究，哈伍德制造公司的研究，格拉西尔金属公司的研究（英国），以及密西根大学调查研究中心对谨慎人寿保险公司、底特律—爱迪生公司、巴尔的摩和俄亥俄铁路，以及国际收割机公司的比较研究。诺尔斯指出，人际关系研究者从这此研究中“得到了许多好处”。
梅奥主义者有关人的激励的结论问题，是特别迫切的。威廉·富特·怀特得出结论说，埃尔顿·梅奥破坏了工人经济激励的正统观点。①新南威尔斯大学的亚历克斯·凯里（Alex Carey）曾经用罗特利斯伯格、迪克森、T·N·怀特黑德等人的材料对这是否正确表示怀疑。②我们作些回顾，而避免对第十三章中所讨论的内容重复过多。原来的试验选了一个小组的继电器装配女工并对她们的工作条件加以各种改变，包括实行一种新的刺激工资制度和“新”监工（观察员）。
产量增加了，但哈佛研究人员需要分析其原因，以便测验他们关于令人费解的结果的五种假设。他们组成了一个第二装配组，该组采用一种新的刺激工资制度；又成立了一个云母片剥离室，对其中的工人采用新的监督方法，但保留其原有的个人刺激工资计划。第二装配组的产量增加了12。6％ ，但试验在第九个星期之末停止了，因为其他未进行试验的工人也要求象试验组一样实行个人刺激工资计划。
在停止实行个人刺激工资计划以后，产量下降了16％。可是，研究者拒绝把经济刺激作为产量上这些变化的原因，他们说：“……难于得出结论说产量的增加是工资刺激上变化的直接反应，这些只不过代表着产量波动的一种高峰。”③①W·F·怀特：《人际关系理论―一份纲领性的报告》，见《哈佛工商业评论》第34卷，第5期（1956年9…10月），第125…132页。
②A·凯里：《霍桑研究：一种激烈的批判》，见《关国社会学评论》第32卷第3期（1967年6月），第403…4116页。A·J·M·赛克斯作了一个类似的批评：《经济利益和霍桑研究者》，见《人际关系》第18卷（l965年）。
③E·J·罗特利斯伯格和W·J·狄克逊：《管理和工人》，马萨诸塞州坎布里奇，哈佛大学出版社，1939年，第133页。
云母片剥离工人原来就实行个人刺激工资计划。这种工资计划继续保留下来，但所有对原有试验进行过的各种变化，如新的监督、单独的工作室、缩短工时、工间休息，都在云母片剥离小组中推行。所以，在云母片剥离试验中唯一不变的因素是个人刺激工资计划。云母剥离工人的每小时平均产量在十四个月中增加了15。6％。②由于刺激工资计划没有改变，所以研究者得出结论说，引起产量增加的是监督方式而不是工资。凯里在这点上提出异议说，研究者改变了他们报道产量增加的方法。在两个继电器装配组试验中，用于表明试验结果的有“每小时平均产量”和“总产量的增加”两者。而在云母片剥离试验中只用了“每小时平均产量”。如果用“总产量”来衡量云母片剥离的结果，则产量的变化为零或减少，因为每小时平均产量虽然增加了15。6％ ，而每周的工作时数却减少了17％ ，即从55。5小时减到46。5小时。③凯里的观点事实上是，总产量没有改变（或减少了），而新的监督方式和其他改变没有什么作用，因为原有的个人刺激工资计划保留不变。研究者改变他们的衡量基础，以便显示出产量由于“新监督方式”而增加，而事实上总产量并没有增加。
②同上书，第148页，表XV。⑧见前引凯里一书，第408页。参看罗特利斯泊格和迪克逊的上述著作，第136… 139页。
凯里概略地对三个试验进行了比较：（1 ）在原来的继电器装配试验中，采用了一种计件刺激工资制度，从开始到结束期间的总工时减少了4。7％，而总产量提高了30％。（2 ）在第二装配组中，在采用个人刺激工资计划时，总产量提高了12。6％，而当刺激工资计划取消时，降低了16％。（3）在云母片剥离工人中，刺激工资计划保持不变，工时减少了，总产量没有增加，也许还降低了。凯里因而得出结论说，哈佛研究小组断定工资不是一个因素，是完全错误的；而改变计算方法来报道产量的增加，则是一种欺骗性的研究方法。①凯里还对研究者关于“友好的监督”的论点加以痛斥，首先，小组所选择的是愿意参与试验的“合作的”工人。其次，原来小组中的两个工人开始造成一些问题并且“由于缺乏协作精神而被调离，否则，很可能会采取纪律性措施。”②凯里在复核了生产记录以后得出结论说，直到这两个女工被开除而补进了两名“更为合作”的女工以后，产量才开始上升。③这是“友好的监督”呢，还是使用老一套的惩罚来增加产量呢？
①见前引凯里一书，第410页。
②T·N·怀特黑德：《产业工人》（第1卷），马萨诸塞州，坎布里奇，哈佛大学出版社，1938年，第118页。在《工业文明的人类问题》一书中，梅奥说她们“离队”了（第56页）。参看上引凯里一书，第411页。
③见前引凯里一书，第415页。
凯里在霍桑试验多年以后，有了更多的认识，在研究方法上也更有经验了。
他对霍桑试验进行了许多破坏性的攻击。他认为整个研究是“没有意义的”，这不仅是由于对数据的伪造，以及拒绝把经济刺激作为一种可能的解释和用调离来增加生产率，而且还由于以下各点：（l ）在所有各种情况中，样本极端地小，而且未作进一步扩大样本的打算；（2 ）没有同进行试验的女工的产量记录相联系而对那些没有进行试验的女工的产量作出记录；（3 ）从五个人的样本中不可能统计到可靠的结果。这样就使得所作出的概括非常无力。凯里认为，霍桑试验实际上同经济刺激的老观点和用纪律的强硬手段来获得高产量是一致的。
彼得·德鲁克（Poter Drucker ）虽然没有象凯里那样应用统计的、研究方法论上的方法，也批评人际关系者缺乏“对经济方面的任何认识。”①哈佛研究小组得出了人是由社会和心理满足所激励这一结论，但却看不到整个的人。他们忽视了工作本身，而是集中注意于人际关系，因而未能发现人的满足不仅来自其社会方面的关系。
谢泼德（Shepard ）为霍桑试验作辩护，指出凯里把这一案例过于夸大了，而在某些例子中还证实了他所批评的研究者的发现。他认为凯里拒绝接受西方电气公司的研究成果是错误的。谢�