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谢泼德（Shepard ）为霍桑试验作辩护，指出凯里把这一案例过于夸大了，而在某些例子中还证实了他所批评的研究者的发现。他认为凯里拒绝接受西方电气公司的研究成果是错误的。谢泼德指出，按罗特利斯伯格和迪克逊的本意来说，是把金钱刺激放到恰当的地位上，即作为“社会价值的承担者”。②也许是这样，但是人际关系者的许多追随者却并没有领会这种微妙之处，因而导致拒绝接受经济激励因素。凯里的许多其他批评还没有受到责难。虽然批评往往会把论点夸大，但凯里对某些老发现提出了新问题。
①P·德鲁克：《管理实践》，纽约，哈珀…罗出版公司，1954年，第279页。
②J·M·谢泼德：《论A·凯里对霍桑研究的激烈批评》，见《管理学会杂志》第14卷第1期（1971年3月），第23…32页。
有关社会人的结论每一个人都想要参与决策、参加团体“游戏”并需要某种归属从而使之感到安全和愉快吗？罗伯特·N·麦克默里（Robert ，N。Mc Murry）曾经认为“民主管理不符合人的本性”。③有的人宁愿被统治而不愿意或不能够作出积极的贡献。
此外，麦克默里认为团体决策只是一种幻想，在其中，团体专制可能代替个人专制。团体决策造成了个人对团体的依赖并导致个人否定自己对现实的认识，以便使自己同团体相一致。为了团体和谐的利益，不同意见可能被窒息，从而降低了组织的革新和进步。威廉·H·怀特也曾大声反对把团体抬高到损害个人的程度。
怀特认为社会人的伦理的根源有三种形式：（1）“唯科学主义”；（2 ）“一致性”：以及（3 ）“归属感”。怀特对这三点进行了批评：首先，社会伦理的拥护者追求一种象物理科学那样的人的科学；其次，梅奥主义者企图用原始社会所显然具有的那种社会结合来重建现代社会；最后，团体优于个人，所有的问题都可通过集体努力来解决。①意见一致代替了创造性。
③R·N·麦克默里：《仁慈专制的事实》，见《哈佛工商业评论》，第36卷第10期（1958年1…2月），第85页。
①W·H·小怀特：《组织人》，纽约，加尔登城，都希尔代出版公司，1956年，第40页。
马尔科姆·P·麦克奈尔（Malcoim P。McNair）认为，讲到发展监督的“人际关系技能”常常意味着“精明、技术熟练、计算效果的缺乏温情的涵义。”
②这种如同处理一部机器那样地用发达的技术来处理人的危险，反映了一种对“人的效率”崇拜的思想。麦克奈尔对人际关系方法的指控围绕着四个题目：（l）
它“……鼓励人们对自己感到遗憾，易于推卸责任，为失败找到借口，如同孩子一样地行事”；（2 ）它通过贬低自制律、意志力和自我控制等品德而削弱个人的责任心；（3 ）它强调使每一个人愉快，从而导致同团体愿望和要求相一致；以及（4 ）它提出了一种经理人员工作的“片面”观点。为了有效地实现组织的目标，经理人员所需要的不只是“倾听”和人际关系的技能。麦克奈尔认为，把人际关系作为一种独立技能来教学，存在着把知识割裂开来的危险，而事实上它应该是所有各种管理培训（不论是在销售、管理或其他）的一个组成部分。麦克奈尔得出结论说，实质上，“并不是人际关系概念错了，而只是我们把它吹得太厉害了，在大学和研究生的早期阶段过于强调教授人际关系了……让我们象对待人那样地来对待人，但不要过于强调它。”③②M·P·麦克奈尔：《想在前头：人际关系的代价是什么？》，见《哈佛工商业评论》第35卷第2期（1957年3…4月），第15…23页。
③同上书，第23页。
许多批评家要求有一种管理技能的更好结合，但应是没有“福音主义”和“神秘主义”的那一种结合，而后者正是人际关系训练所经常具有的。福音主义代表着这样一种论点，即只有人际关系理论“能够从即将来临的毁灭中拯救西方文明”。①末日毁灭是一个老的论题，其根源来自罗马天主教哲学家对他们所理解的工业革命所带来的破坏的厌恶。迪克海姆、梅奥和托因比这些社会哲学家认为，发展中的工艺技术和劳动专业化破坏了社会团结，并丧失了为人类工作的骄傲。增加的人际竞争和对物质事物的关心破坏了原始的团体、造成了地位上的焦虑并产生了困窘—强制反应。人际关系者对“即将来临的毁灭”的回答是一种宗教使徒式的热忱，用以贬低物质上的渴望，重建原始的团体，并教导人们重新爱其他的人。世界可以通过归属而得救，人可以通过把自己融合于某种更大的实体中而重新发现自己。这种神秘主义的暗示反映了完形心理学的整体观，把智慧归之于团体而不能在个人身上被发现。能够使人免于毁灭的不是效率的逻辑，而是感情的非逻辑。科学管理的高尚道德是效率，而人际关系则是归属和团结。
梅奥主义者还被指责为具有“亲管理当局而反工人的倾向。”批评者认为，梅奥主义者所要拯救的不是人而是管理当局。例如，玛丽·巴尼特·吉尔森（Mary Barnett Gilson）指出②：“西方电气公司的试验耗费了成千上万的美元，并由国内某些最富有的集团加以支持，而在描述这一试验的六百多页的报告中，没有提到有组织的劳工，只有一处简短的叙述，而且还没有编入索引中。任何工人都很少提到这份报告，他们认为它并不具有加以讨论的重要性……”。
梅奥主义者的确没有提到有组织劳工的作用，但如果由此得出结论说他们具有反劳工的倾向，那是不公正的。当他们号召应用人际关系技能时，他们关怀的中心正是劳动、工人。
①见前引诺尔斯一书，第52页。
②吉尔森：《管理当局和工人的评论》，见《美国社会学杂志》，1940年7月，第101页。并见H·L·谢泼德：《“管理社会学”中对工会主义的处理》，见《美国社会学评论》，1949年4月，第310…313页。
批评——最后的说明对于梅奥主义者—人际关系理论中枢的许多批评被概括为对他们的前提、他们的方法论以及他们有关社会人的性质和教育的结论的攻击。兰兹伯格在捍卫人际关系运动时指出，梅奥主义者并不象批评者所指出的那样武断，他们认识到任何结论“都带有人们缺陷的标记”。①兰兹伯格认为，批评家的攻击应该指向那些人和团体，他们抓住了早期的人际关系理论而企图制造出管理当局处理人们的“烹调术”。如果这种辩护听起来耳熟，那也是有道理的。霍克西报告曾指出，实践中的管理人员抓住了科学管理的技术，而未掌握其哲学。同样的，把人际关系作为避免即将来临的社会、政治和工业的毁灭就导致有关“同人们好好相处”
的福音式、传教式的告诫。其结果通常是用“快乐的孩子们”这样一些不诚恳的、常常是畸形而嘲讽的词语来称呼人际关系者。
①见前引兰兹伯格一书，第49页。
为了回答有关亲管理当局—反劳工倾向的攻击，兰兹伯格指出，访谈计划的进行（1927—1932）与著作的发表（1939）之间有一个时间差距，以此来解释为什么没有提到工会。《管理当局和工人》及梅奥的著作没有提到工会，但兰兹伯格认为，不能由此就说他们亲管理当局而反工会。关于没有提到金钱刺激，兰兹伯格正如谢泼德那样为研究者辩护，指出他们并没有忽视金钱刺激，而是把工资当作是社会价值的承担者，必须把它看作是更广泛的社会现象的一个方面。简言之，兰兹伯格得出结论说，霍桑研究者虽然有他们自己的错误，但对于批评者的绝大部分责难却是“无罪的”。在兰兹伯格的辩护以后，又出现了一些更严重的责难，特别是凯里的分析，而这些对霍桑的回顾有助于更好地了解过去。①①有一个更近的回顾来庆祝霍桑研究的五十周年。见E·L·卡斯和F·C·齐默编的《社会中的人和工作》，纽约，范·诺斯特朗·莱因霍尔德公司，1975年。
小结批评家对人际关系—社会人的理论和实践的许多方面提出了疑问。这些批评在有关其前提、方法论和对工业人的结论的攻击中予以探讨。梅奥及其同事的前提主要是其时代的产物，如我们将在下一章中看到的。其方法论只是在最近才受到责难，而且从我们当代所坚持的更严密的研究方法的观点来看，肯定有某些疑问。但是，在原来的试验进行时，统计知识的状况至多只能说是初步的。我们在对它大事责难以前，必须认识到统计技术上的这种状况。霍桑试验虽然有许多局限性和目光短浅之处，但它标志着管理思想上的一个新方向。这些试验激起了对管理前提的研究、讨论和重新考察。人际关系运动在其过程中出现了许多不当的应用和错误的解释，正如任何新思想常常发生的那样。现在，这个运动的最高点已经过去，它所激起的研究正在启发人们进一步洞察人们的行为。
第十八章 对社会人的回顾
同其时代联系起来的个人的概念成为历来讨论中的一个有趣的题目。作为以效率为准则的科学管理，从其文化联系来讲。其依据在于大规模公司组织的经济上的必需、社会公认的个人成就和讲求效率的高尚道德，以及对国家生产率和资源保存的政治关怀。那么，从霍桑试验开始到五十年代初期这一时代又是怎样一个时代呢？有人说，当从变动中的经济、社会和政治力量的文化环境中来看时，管理思想成为一幅更清晰的画图。管理既是环境中的一个过程，又是其产物。社会人时代是一个个人希望向经济灾难、社会冲突和歪风、“礁石”冲击的时代，也是一个预示着传统�