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北京大学的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为三类（各三级），共九级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北京大学有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。
在2003年寒假北京大学例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。
张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure…track”制度，这种制度也被称做“up…or…out”（不升即离）制度。
一个简单的例子，一个北京大学新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期（共6年），而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第七年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北京大学获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示：“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。”
张维迎2003年6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革：第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织。第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。
张维迎表示，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北京大学如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。
“历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。
支持者大多认为，改革代表着北京大学发展的新气象，是北京大学向一流综合大学迈进的必然过程。而反对的声音各式各样，有人认为，张维迎的观点充满了市场经济的冰冷原则，毫无人文关怀的温暖色彩；有人认为，改革只面向身为知识分子的教授学者，而对行政体制改革不闻不问；还有人认为，把北京大学辛辛苦苦培养的人送到外校，会导致本校师资水平的下降。
而张维迎则表示，“面对反对，只有通过更多的表达赢得理解”。
2003年6月16日，《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（第二次征求意见稿）出台。改革方案的核心内容是：首先，力争打破大学教师的铁饭碗。第二次征求意见稿提出，新聘教师在讲师岗位上最多工作6年，理工医科专业教师在副教授岗位上最多工作9年，人文社科专业教师在副教授岗位上最多工作12年。讲师和副教授若在两次晋升为副教授和教授的机会中不能成功，学校将不再与其续约。其次，力争解决学术近亲繁殖问题，让人才流动起来，提升学科竞争力。提出各单位院系原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。讲师岗位向国内外公开招聘，副教授和教授岗位空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现，择优聘任。
透过改革方案的字里行间似可看出，北京大学力争强化自身体制优势，从而在新一轮高校竞争中抢占先机的意向十分明显。作为国内最早开始人事制度突破性改革的高校，北京大学面对的困难和争议要比后来者大得多。正如北京大学校方的看法：“渐进式的改革更容易取得成功”，不能奢望通过一次改革就解决高教人事体制中的所有问题。重要的是，我们认清了差距，明确了方向，并且迈出了第一步。
2003年6月29日，北京大学中国经济研究中心召开了一次人事改革研讨会。在这次会上，著名学者周其仁教授说：“北京大学最近的这场改革是很麻烦的事情，改革或者是重建一个竞争法则是一场知识上的冒险。我看到现在对北京大学的讨论，最大的共识都赞成北京大学的基本制度改革。我没看到过有谁不同意改革。从知识市场的角度来看，教师是知识的生产者，你必须考虑购买者的权利。这两种权利两种尊严，或者是多种权利多种尊严的平衡的问题。而现在来看只有引进市场机制较多的体制才能做到这一点。北京大学教改试图把国际上的大学的终身教职这个制度引进来。终身教职并不是每个人自动可以变成终身教员的，要经过一个努力，经过考评机制，经过筛选，一部分人变成了、一部分人没有变成。这是对这一体制的基本的描述。”
著名学者陈平教授指出：“我不是北京大学毕业的。我非常喜欢北京大学的学生和老师，但非常不喜欢北京大学的校园文化和体制。北京大学是教育界‘第一大垄断企业’。垄断造成竞争能力衰弱，并导致生存危机。现在，非线性物理学和非线性经济学这两个专业做得最好的中国学者都从国外来到了北京大学。我不敢肯定他们还能否在各自领域继续做到一流。”
赵耀辉教授则表示说：“世界银行副行长尼古拉斯·斯特恩在一次讲演中说‘北京大学拥有全国甚至全世界最优秀的学生，但是北京大学教师的质量并不高！’北京大学如何提高教师队伍，满足高素质学生的教学需求？”
第6章 探路1 圣殿里的喧哗与骚动（2）
对北京大学的这场人事制度改革发表意见的人，并不仅限于参加这次研讨会上的专家、学者。在这次研讨会之外，北京大学校内的各种意见更是如层浪翻滚。
2003年7月21日出版的中国《新闻周刊》（总第140期）综合报道了这些意见。
年轻教师们说，吃柿子专拣软的捏，我们成了弱势群体。
据统计，此次改革直接涉及到利益的将达3000多人，北京大学众多的年轻副教授和讲师，以及寄望于取得博士学位后留校的学生，大都身在其中。
但是，并不是所有的年轻教师都在批评改革，光华管理学院讲师姜国华就是一位年轻的支持者。他说：“工人可以下岗，为什么大学老师就不可以？”
今年32岁的姜国华1995年在北京大学光华管理学院本科毕业后，在香港科技大学攻读硕士，然后又在美国加州大学伯克利分校拿到了博士学位。2002年12月，他回到光华受聘讲师。在和光华签订的合同中，已经包含了6年以后如果没有一定的成果就要离开的条款，因此，北京大学今天的人事改革方案对他来讲已经不算新鲜。
北京大学校园里的第二波反对声浪，来自一批文史哲专业的教师，他们中许多人都已经拿到了教授资格，从实际利益上说，改革对他们并没有直接损害。但受到伤害的，是他们的自尊心。
中文系教授陈平原对记者说，大学之间确实有一些东西是可比的，但不是所有的都可比。陈平原认为，北京大学人事改革的方针过于注重数字，太看重看得见摸得着的指标了。
如果说，以往北京大学之所以成为北京大学的理由，在其人文学科与社会科学对中国现代化的广泛而深刻的影响；现在，北京大学之所以成为北京大学的理由，是因为它可以促进国民经济的迅速发展。就连北京大学1998年专为百年校庆而设计的招生广告，在回顾近20年的“留给昨天”的“辉煌”时，给理工科的“辉煌”地盘也比人文学科的“辉煌”地盘要大得多。
老北京大学的文科辉煌让渡给新北京大学的理工科独领风骚，多少示人以北京大学退出社会，隐入技术世界的意味。
“如果我现在还是副教授的话，按我的脾气，我肯定马上就走。我相信，我走了是你北京大学的损失，而不是我的损失。”北京大学中文系教授钱理群说。
已于一年前退休的钱理群教授在北京大学学生中享有崇高的威望，他在年逾不惑之时才在中文系拿到了硕士学位。
激怒钱理群的，是他所理解的此次人事改革的理念。改革方案第一次征求意见稿中曾有这样一条规定：“除少数特殊学科外，新聘教授应能用一门外文教学授课。”在钱理群看来，改革背后的含义是，没有留过洋的不能当北京大学的教授。
“这是非常荒唐的，如果他们胆敢实行的话，结果只能是毁了北京大学。他们理解的一流大学就是美国大学。”钱理群说，“按这样的改革，梁漱溟怎么办？沈从文怎么办？要是闻一多看到这样的规定，非勃然大怒不可。”
然而，在这次热闹的大讨论中，北京大学的行政人员们基本保持缄默。一方面，他们不像青年教师们那样善于表达，另一方面，既然改革还没有到自己头上，不如看看再说。有一个网上帖子这样说道：“行政职员对此的态度，多半