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家族企业亦非全无优点，它所以被大家视为经济发展的障碍，主要是由于不能制度化，也难以礼聘人才。事实上这两点与是否家族型态，并不是绝对相关。“理一而分殊”，我们不能只看到它的细节，便一口气完全否定“理”的存在。中山先生便曾说过：“中国国民和国家结构的关系，先有家族，再推到宗族，再然后才是国族。这种组织一级一级的放大，有条不紊，大小结构的关系，当中是很实在的。如果用宗族为单位，改良当中的组织，再联合成国族，比较外国人用个人为单位，当然容易连络得多。”他真是了解中国社会的本质，看出中国有很坚固的家族和宗族团体，诚如日本观察家所说的，是巩固中华最大力量，比万里长城的贡献更大。
2。不重视“修己”，为害极大。管理所重虽在安人，但是徒言安人而不注意修己，必定无法安人。大学的三纲领明白告诉我们，明明德是修己，亲民是安人，必须做好修己和安人，然后才能达到至善的地步。管理者不论面对何种组群，绝无可以忽视修己的道理。西洋人私德、公德分道扬镳，互不相涉。管理者只要在公的立场，表现良好，私人的行为似可不管。我国人的想法并不如此，因为公私实在不容易划分。何况私德败坏，公德那里好得起来？中国管理者通常居于“十目所视、十手所指”的位置。惟有公德、私德同等重视，才能够以自身的德行，来感服所有的员工，也就是孔子所说的：“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃。”3。不相信“感应”的力量，主要是缺乏“良心对良心”的形上信念。“良心”的观念，乃是我国哲学的特色，由于中国人对“心”的看法，与西方大不相同。我们认为：心是精神的作用、理知的核心、良知的本质、感情的源头以及斡旋的官能所整合而成的一体，管理者茍能紧紧把握住一颗良心，便能够获得员工的感应。西方则采用通于物的观点来论心，诚如柏格森〈H。Bergson〉所说：“心理学摹仿别种科学的榜样，运用分析法，遂把从直觉里面得来的自我，裂为许多感觉、情感、意象，然后再作分别的研究。心理学的事实，不是全整的自我，只是一群心理的质素。”当然不可能相信人心能够互相感应。中国人又承认心是行为的主宰，管理者希望员工忠诚，就得设法赢得他的真心，因此更应该重视感应。
4。重视“企业管理”是应该的，因为以往成家立业都放在齐家的范围，现代特别重视职业生活，可以分成“齐家”、“立业”，比较符合实际情况。企业是人民生活的大事，也为国家生计的重要事务，何况经济是四大国力之一，而国力运用的战略指导是相辅相成的。国家战略是整体的，所以经济也离不开政、心、军。企业是经济中极为重要的一环，当然应该加以重视。
5。重视“安人”之后的“成果”，显然是短视的表现。孔子罕言利，并不是不言利。他只说“不义而富且贵，于我如浮云”，不见得就表示他也反对“义而富且贵”。孔子宣导“仁道管理”，主张“因民之所利而利”，即是顺应着员工的心，去追求富贵。我们看仁政之中，孔子最重视“富”，他主张“富而后教”。既然要“富”，就不能不言“利”。孔子罕言利，显然居于下述三点理由：（1）对自己不言利，以免引起部属或他人的误解，认为目标不够光明正大，不足以号召群众，结合人心。
（2）避免上下交相利，造成利害冲突，以致形成对立。征之于西方的劳资对立，益显其真。
（3）觉察“天命”的存在，深切了解富不是人力所完全得以控制的，追求利润，有其可以掌握的因素，亦有其风险性。不如求之于安人，来得实在而可靠。
我们不妨直说，中国人希望“不言利而利自至”，如果口口声声言利，岂非成了“唯利是图”？至于“效率”、“业绩”，同样不是人生的根本要求，所以还是以重视“安人”为上策。
6。重视管理的手段，委实无可厚非。往昔农业社会，大多属于面对面的组织型态，彼此有感有应，比较容易而有效：如今工商社会，营利心态越来越浓厚，如果不设法激发员工有效的感应，纯粹任其自发自动，实在无法应付激烈的竞争，反而有害于“安人”。所以管理活动，必须详加考察，审慎选择，务期有利于员工的感应。这种以人为的方式来促进安人，正是孔子由有为而无为的主张。
实际上，孔子也不反对用“术”。儒家的术，即是实行仁义以感化天下，性近于柔。儒字的意义，就含了柔术的意思。
孔子发现人有所好，亦有所恶，这种好恶的感情，正是管理的着力处，假若“生不足以喜之，利何足以动之。死不足以禁之，害何足以惧之”，那还有什么管理的余地？所以管理的活动，只要能够把握人性的弱点，使其就善避恶，促成适当的感应，便是有利于“安人”的达成，当然可取。
中国式管理现代化，似可以“计画”、“组织”、“领导”、“控制”及“训练”为主要活动，其原因在管理意义范围之外，暂不赘述。
居于上面的分析，我们发现西方管理在意义方面对中国的影响，有正面的，也有负面的。而最主要的，乃在中西哲学理念的不同，因而各有所长，也各有所短。整合起来，中国式管理的现代化意义，有如表3…1…6：“Z。理论”的作者威廉大内（WilliamOuchi）指出：精密的分工、高额的利润、稳定的员工、卓越的技术，都不是日本人追求的最终目标；日本企业的特色，在哲学与企业融合为一，滋生出家族式的共同意识，培养出外人无法理解的信任、微妙与亲密关系。唯有如此，企业长期的通盘计画，才不会受到短期利润的干扰；而组织内各部门整体配合，也才有可能消减可怕的本位主义。
这种导致高生产力的信任、微妙与亲密关系，正是中国伦理化管理的必然结果，也就是“修己”“安人”的具体收获。但是，一旦社会中的亲密感开始崩溃，情况就会越演越烈。一个社会在这一代失去了亲密感，可能会使下一代的孩子永远缺乏共同意识。中国人在感觉“以前的上司和部属不是这个样子”之际，是否应该回味“管理是修己安人的历程”，而审慎赋予时代的意义呢？修己、安人最低限度，应予同等重视。管理者必须了解，不知修己专重安人是不可能的，真是困难重重。相反地，以已修之身来安人，才能有效，也才能恰当。管理者修己，方能有所感；被管理者修己，才能有所应。互有感应，自然得以安人。
天下一家的构想是正确的，人类正朝向此一目标不断向前迈进，企业国际化与经济全球化即是经济方面世界大同的象征。尊重秩序的“家长制度”，在管理上也是相当有价值的，特别是中国人的服从权威，逐渐随着时代化而消减，为了预防造成“既不能令，又不受命”的“废人”，重建“尊重秩序”的伦理观，应为当务之急。因为单凭有形的法制规范，由外而内迫使员工一体遵行，究竟比不上无形的伦理道德观念，使其自动自发，由内而外地约束自己的行为，来得持久而有效。在经济环境变异快速的现代，我们更需要一套新的企业伦理，从根本上防止经济犯罪、劳资冲突以及厂商与顾客之间的纠纷。
更重要的，要加强“感应”的信念。二次大战遭受惨败的日本，不管在物质或精神上，俱有严重的损伤。当时的境况，委实十分悲惨！他们了解，物质方面的损害，如果大家勤奋努力，很可能恢复往昔的繁荣；精神方面的冲击，则是难以平复的。战后的日本，由于西风东渐，输入了一些新观念，打破了若干传统旧观念，很难恢复以往“感谢的心”和“同情的心”。因为每个人的良心，殆已全然荒废，变成十分贪婪、吝啬和暴躁。于是宗教界及财经界人士，赶紧组成“谢谢运动本部”，由圆觉寺的朝比源奈宗主持，鼓吹“三恩”，也就是1。感谢天地自然的恩泽；2。感谢祖先父母的恩泽；以及3。感谢国家社会的恩泽。促使日本人压抑自我的欲求，彼此扶助、谦让、忍耐，共同以感谢之心来经营企业；管理者用良心来领导，员工以良心来感应，这样才蓬勃发展，臻于今日经济大国的地位。中国有良好的感应背景，当然要重新振作起来，使其成为坚定不移的共同信念。
许多所谓“现代化”的原理与实务，推究起来，不过是古代早已应用过的概念的另一形式而已。
当然，中国式管理的意义，自古迄今都是“修己安人的历程”，我们却应该注入新的精神，加入新的方法，使其历久弥新。
管理的最终目的在安人美国管理大师杜鲁克（PeterF。Drucker）说：“Management一词，是一个特别困难的字眼。主要它是特具美国色彩的文字，几乎不可能译成他国文字，甚至译成英国式的英语都不容易。”我们当初把“Management”译成“管理”，实在是忽视了它的特具风味。中国人自古以来，由于儒、道两家的理想，响往“帝力于我何有哉”的生活方式，内心每多鄙视“管理”，或对“管理”深具反感。此种心态，终使中国人不能平实而客观地面对“管理”。一般企业主管处于景气良好或行销正常的时际，殊少重视“管理”，根本不理会“管理”能够带来多少好处；而在景气低靡、行销困难，甚至周转失灵、情况十分危急之时，却又过分相信“管理”，视同救命的万灵丹。主要焦点，放置于“管理”究竟能够带来多少利益？管理者与被管理者之间，亦因而无法获致正常的关系。被管理者并不肯定管理者“工作表现”的价值，仅仅认为这是“新官上任三把火”或“制造个人升官发财的